4.4.1. Создание корпоративной модели компетенций

Приступая к первому этапу формирования компетенций (модель компетенций «Сотрудник», модель компетенций «Руководитель» по каждой специальности), студенты, образовав рабочие группы, распределяют роли и, руководствуясь изложенной ниже методикой проведения структурированного интервью, вспомогательными материалами, представленными в Приложениях, осуществляют отбор кандидатов на имеющиеся вакансии специалистов различного профиля, намечают важнейшие кадровые мероприятия в отношении кандидатов, не прошедших отбор, по развитию их компетенций.

4.4.2. Методика проведения структурированного интервью.

Выбор нового сотрудника или оценка уже работающего представляет собой важный шаг для компании и самого сотрудника.

Профессионализм интервьюера при этом играет главную роль, поскольку основная информация, которая потом используется для принятия решений о найме или эффективности сотрудника, проясняется именно в ходе интервью.

Надо отметить, что для оценки компетенций соискателя могут применяться и другие методы, такие как тестирование, собеседование и т.д. Тем не менее, эффективность их не всегда бывает достаточной. Так, тестирование требует большой предварительной подготовки и достаточно требовательно к используемым техническим средствам, методическому и программному обеспечению.

Собеседование, напротив, является наиболее простым и распространенным способом получения информации о кандидате или работнике. К сожалению, многие руководители в процессе собеседования, полагаются на свою интуицию, которая не всегда верно «подсказывает».

Так, достоверность традиционного «биографического» интервью составляет 5-20%. Дело в том, что при таком интервью в задачу интервьюера входит собрать многие подробности о карьерном пути сотрудника, но, зачастую, содержит немного информации о компетенциях, нужных в работе. Биографический стиль интервью вынуждает интервьюера делать предположения и строить гипотезы, что ведет к неточностям и ошибкам.

Выход достаточно прост - использовать методы, повышающие объективность оценки и увеличивающие шансы на успешный выбор. Одним из таких методов является Интервью по компетенциям, достоверность которого составляет более 50%.

Однако, для достижения столь высокого результата, необходимо научиться владеть методом проведения интервью. На приобретение таких навыков и нацелено задание по второму этапу проведения занятия.

Интервью, основанное на компетенциях – это вид структурированного интервью, в котором вопросы привязаны к наборам конкретных компетенций и базируются на примерах рабочих ситуаций, что позволяет сделать оценку более объективной.

Данная методика привязана к Корпоративной модели компетенций, содержит практические примеры и подсказки.

6. Структура интервью

В данном пособии не ставится задача подробно останавливаться на подготовке к интервью, включающей этапы:

• анализ должности;

• телефонные переговоры с кандидатами;

• подготовку места для проведения интервью;

• изучение резюме.

Предлагается сразу перейти к структуре Интервью по компетенциям, которая внешне напоминает традиционное и выглядит следующим образом:

1. Открытие интервью

2. Обзор опыта кандидата

3. Использование подготовленных поведенческих вопросов

4. Завершение интервью

5. Оценка результатов

В нижеследующем изложении мы подробно остановимся на каждом этапе и рассмотрим модели, позволяющие собирать поведенческие примеры в единую систему и делающие оценку более объективной.