- •Введение
- •1. Деловая игра (кейс) «Утро». Применение метода сетевого планирования
- •1.2. Основные положения
- •1.3. Теоретические основы для практического занятия
- •1.4. Порядок проведения занятия
- •Перечень необходимых действий, выполняемых утром членами семьи
- •Расчетные параметры сетевой модели
- •Формулы расчета параметров сетевой модели
- •Деловая игра (кейс) «фса - оптимизация». Применение функционально - стоимостного анализа (фса) в оптимизации структуры управления.
- •Цель занятия:
- •2.2. Основные положения
- •Вопросы для самопроверки:
- •2.3.Теоретические основы для практического занятия.
- •Функционально- структурная модель отдела главного строителя (с результатами расчета затрат по функциям).
- •Затраты на функцию, отн.Ед.
- •Затраты на функцию, отн.Ед.
- •2.4. Порядок проведения занятия.
- •Вопросы к участникам рабочих групп для самопроверки по проведению фса.
- •3.Деловая игра (кейс) «у озера». Принятие управленческих решений
- •3.2. Основные положения
- •2.3. Теоретические основы для практического занятия
- •3.4. Порядок проведения занятия
- •Индивидуальная игровая форма (текущие решения и их последствия)
- •Обобщающая игровая форма (распределение мест участников)
- •Вопросы к участникам команд:
- •4. Деловая игра (кейс) «Оценка уровня развития компетенций».Проведение экспертизы значимости компетенций с использованием метода экспертных оценок
- •4.2. Основные положения
- •4.3. Теоретические основы для практического занятия
- •Корпоративная модель компетенций
- •Модель компетенций «Сотрудник»
- •Модель компетенций «Руководитель»
- •Дополнительные профессиональные компетенции
- •4.4.1. Создание корпоративной модели компетенций
- •4.4.2. Методика проведения структурированного интервью.
- •Структура интервью
- •Рекомендации
- •Рекомендации по Установлению контакта
- •Обзор опыта кандидата
- •Подготовленные поведенческие вопросы
- •Модель интервью «Звезда»
- •Главное правило интервью по компетенциям - конкретика!
- •Компотенты «Звезды»: ситуация и цель
- •Тогда я понял, что нужно действовать решительно и проявлять больше инициативы в отношении клиентов, если я хочу выполнить плановые показатели.
- •Компотенты «Звезды»: действия и результат
- •Ложные звезды
- •Примеры
- •Примеры
- •Примеры
- •Идентификация звезд
- •Неполные звезды
- •Упражнение на идентификацию «звезд»
- •Виды вопросОв
- •Завершение интервью
- •4.4.3. Оценка результатов
- •Шкала оценки уровня развития компетенции
- •Объединение данных (если интервью групповое)
- •Приложение 2
- •Функционально- структурная модель бухгалтерии.
- •Функционально - структурная модель планово- экономического отдела.
- •Функционально- структурная модель отдела труда и заработной платы.
- •Определение значимости функций.
- •Матрица смежности
- •Приложение 4
- •Каталог поведенческих вопросов по корпоративным компетенциям:
- •Приложение 5
- •Расчет бюджета времени на интервью
- •Пример расписания для типичного одночасового интервью
- •Приложение 6
- •Факторы, влияющие на принятие решения о результатах интервью
- •Ограничения применения интервью по компетенциям
- •Приложение 7
Обзор опыта кандидата
Цель этапа:
- получить от кандидата общие сведения, разъяснить какие-либо вопросы об его опыте или добавить новые сведения к уже имеющимся в резюме/анкете.
Примерные вопросы:
что входило в Ваши обязанности?
с чем связан перерыв в трудовой деятельности?
каковы причины столь частой смены работы?
После того, как Вы закончили Обзор опыта, переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что в дальнейшем Вы бы хотели, чтобы кандидат как можно более подробно отвечал на каждый вопрос.
Пример.
Очень хорошо. А теперь мы перейдем к следующей части нашей беседы, где мы поговорим более конкретно о Вашем опыте работы. Когда Вы будете описывать ситуации, я бы хотел, чтобы Вы уделяли особое внимание рассказу о том, что Вы конкретно предприняли в каждой ситуации, и каков был результат Ваших действий. Договорились?
Подготовленные поведенческие вопросы
Секрет успеха и эффективности Интервью по компетенциям состоит в умении задавать «нужные» вопросы.
Такими вопросами являются подготовленные поведенческие вопросы. Именно с них начинается процесс сбора информации по компетенциям.
Поведенческие вопросы – вопросы, требующие от кандидата развернутого рассказа о случае из прошлого, когда ему потребовалось проявить те или иные компетенции.
Поскольку поведенческие вопросы направлены на описание реальных ситуаций, то они обычно начинаются со слов:
Расскажите о случае, когда Вы …
приведите пример, когда Вам пришлось …
Вспомните самый яркий пример …
Как Вы поступили на предыдущей работе, когда …
Модель интервью «Звезда»
Для того чтобы облегчить процесс сбора как можно более подробной информации, предлагается использовать технику STAR (в переводе с английского «ЗВЕЗДА»).
Situation - Ситуация или задача, стоявшая перед кандидатом
Target – Цель или мотив, который двигал совершать именно такие действия
Action - Действия, которые предпринял кандидат (его роль)
Result - Результат или изменения, к которым привели эти действия
Главное правило интервью по компетенциям - конкретика!
Компотенты «Звезды»: ситуация и цель
Ситуация или задача являются своеобразным контекстом того, в чем происходили действия.
Примеры ситуаций/задач:
Я являюсь руководителем отдела по работе с корпоративными клиентами. На первый квартал текущего года бизнес-план нашего отдела был очень напряженным.
Я работаю в крупном банке. В течение двух месяцев со дня смены руководителя филиала компанию покинула часть ключевых сотрудников. Вместе с сотрудниками стали «уходить» и клиенты.
Вопросы, проясняющие ситуацию:
"Опишите ситуацию…."
"В чем заключалась причина ...?"
"Какие были условия в это время?"
"Что произошло?"
Цель или причина (намерение)
Цель или причина являются объяснением причины ситуации, и дает возможность понять, почему кандидат действовал именно таким образом в конкретной ситуации. Этот компонент ЗВЕЗДЫ позволяют понять, что движет кандидатом, его цель, а также выявить установки.
Примеры целей или намерений: