48.Виды стимулирования труда и их психологическая характеристика.

Идея стимулирования состоит в том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Следует помнить: стимулирование не заменяет административных мер управления. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить работников делать работу качественнее и в большем объеме.

По содержанию выделяют экономические и неэкономические стимулы.

Сущность экономических методов стимулирования состоит в том, что работники, выполняя предъявляемые к ним требования, приобретают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые обеспечиваются за счет благ и услуг, имеющих цену. К ним относятся прямые (денежный доход) и косвенные, облегчающие получение прямых {например, дополнительное свободное время), стимулы.

Эффективность применения экономических средств требует постоянного повышения уровня стимулирования, так как имеет место привыкание человека к определенной ступени, которая воспринимается как "само собой разумеющееся", т. е. утрачивается побуждающий эффект.

Неэкономические стимулы труда подразделяются на организационные и моральные.

К организационным относятся планирование профессионального развития и карьеры, продвижение по службе, поручение важных участков работы и др. К моральным - информирование об успехах работника его коллег, объявление моральных поощрений (благодарности, грамоты и т.п.) и др.

Сила неэкономических методов стимулирования заключается в их способности оказывать позитивное влияние на самооценку, развитие Я-концепции, имиджа работника, инициировать чувства соревновательности, коллективизма, ответственности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их точном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает сильной самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха.

В каждой организации существует своя система поощрения, которая направлена на формирование желательного поведения у работников и система санкций или наказаний для предотвращения нежелательного поведения. Виды поощрений м разд-ть на 2 группы.

1. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового коллектива.

2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.

Оплата труда может иметь сильную мотивирующую функцию, если ее определять с учетом следующих условий:

- размер заработка каждого работника прежде всего должен определяться его личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда;

- оплата труда должна различаться в зависимости от его сложности и качества;

- использование денежных премий должно быть продуманным и гибким.

Помимо различных форм поощрения существует и система наказаний за определенные проступки. Для эффективного применения системы наказаний полезно знать некоторые психологические принципы. Наказание - крайняя мера воздействия, ее следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Отсутствие наказания, попустительство руководства ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.

Помимо поощрения и наказания мотивирующую спос-ть имеют характ-ки труд-го задания, характ-ки рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность творчества и др.