2.2. Системный дисбаланс

Системного анализа патологических организационных условий до сих пор не существует. Аргирис (Argyris, 1957) описывает признаки традиционных, иерархических и основанных на разделении труда организационных структур как патологические организационные параметры, Палаццоли и др. (Palazzoli et al., 1984) исследуют типичные противоречивые и парадоксальные коммуникативные процессы в организациях как патогенные системные структуры.

В нижеследующей модели анализа сложных взаимосвязей причин и следствий мы используем понятие системного дисбаланса. Баланс системы (например, индивида, группы или организации) нарушается, как правило, не сразу после того, как изменились отдельные факторы (например, в результате недостаточной специфической квалификации, как это предполагается в дефицитарной модели). Социальные системы в целом в состоянии самостоятельно устранять специфические недостатки (например, недостаточную квалификацию за счет производственного обучения или за счет изменения компетентности в выполнении задач) или поддерживать «динамическое равновесие». О системном дисбалансе мы говорим лишь в том случае, когда система после всех собственных возможных активных попыток выходит из состояния динамического равновесия. Понятие дисбаланса описывает, таким образом, множественные реляционные взаимодействия между гипотетическими причинами и следствиями, принимая в расчет собственные активные попытки системы выровнять положение. Такое понимание нарушений опирается на модель экзистенциального круга функционирования (Modell des existentiellen Funktionskreises), которая восходит к фон Экскюлю (v. Uexküll) и фон Вайцзеккеру (v. Weizsacker) и которая, в свою очередь, исходит из имеющейся — в определенных пределах — способности систем «индивид—окружающий мир» к саморегуляции и которая зарекомендовала себя как хорошая теоретическая основа для других сфер применения психологии (например, реабилитации, см. Kobbert, 1978). Поэтому нарушения в организациях объясняются аналогично этому различными видами дисбаланса системных отношений между людьми, задачами и правилами.

В принципе возможно провести различия между кратковременным и долговременным состояниями дисбаланса. Однако в большинстве моделей дисбаланса — особенно в исследованиях стресса — предполагается, что, за исключением производственных несчастных случаев, лишь долговременная подверженность стрессовому воздействию приводит к необратимым последствиям для здоровья и к потере трудоспособности. Ниже мы не используем продолжительность состояния дисбаланса в качестве классификационного признака.

Более важным кажется нам различие между 1) стабильным и 2) динамичным состоянием дисбаланса. Как стабильное мы характеризуем неравновесное состояние, носящее в рассматриваемой системе (индивид на рабочем месте, рабочая группа, организация), по крайней мере некоторое время, константный характер. Например, постоянная сверхурочная работа, слишком малое время на отдых и как долговременные последствия — растущая раздражительность или на уровне организации — периодически возникающие неразрешимые конфликты между сотрудниками предприятия и управлением. Динамическим дисбалансом является неравновесное состояние, которое характеризуется дискретными или непрерывными изменениями (например, дефицит времени и недостаточная квалификация приводят к нарастанию ошибок и стрессовых реакций вплоть до разрушения производственной системы).

Для классификации организационных дисбалансов выделяют три иерархических уровня системы (более высокий уровень включает в себя более низкий):

1) Отношения между индивидами, задачами и правилами (индивидуальный уровень).

2) Отношения между индивидами или группами, задачами и правилами (уровень группы).

3) Отношения между задачами и правилами всех членов организации, работающих в одной сфере, или отношения в общем контексте организации (уровень организации и контекста).

В табл. 43.1.2 представлены итоговая классификационная система и шесть видов дисбаланса (от А до Е). Некоторые типы дисбаланса отражают влияние на признаки индивидов задач и правил, которые могли бы вывести сотрудников из динамического равновесия, рассматриваемого как идеальное или оптимальное. В общем, при этом предполагается, что из-за этого дисбаланса появляется риск нарушения самочувствия или психического нарушения сотрудников организации. Таким образом, нарушения общего и психического самочувствия в производственных организациях определяются как реляционные.

Таблица 43.1.2. Различные виды системных дисбалансов в организациях

Уровни системы	Стабильность дисбаланса
	стабильный дисбаланс	динамический дисбаланс
Индивид	А Повышенный стресс на рабочем месте и регулярные индивидуальные простои в работе	Б Ускоренные технологические изменения на рабочем месте и прогрессирующее увеличение простоев в работе
Группа	В Постоянные конфликты между отделами и снижение производительности труда	Г Постоянная реорганизация задач в рабочих группах и постоянно растущая текучесть кадров
Организация и контекст	Д Общий высокий стресс в организации и большое число заболевших во всех отделах	Е Динамическое изменение рынка, закрытие отделов/предприятий или перемещение производства, сопровождающееся массовыми увольнениями и постоянно растущим страхом потерять работу

Несомненно, с методической точки зрения намного сложнее исследовать неконстантные соотношения, в которых динамически изменяются либо индивиды или их задачи, ресурсы и правила, либо все соотношения. Однако мы предполагаем, что именно динамические дисбалансы особенно релевантны для клинической организационной психологии.

Консультанты, специализирующиеся в области производственных отношений, рекомендуют повысить обучаемость организации за счет трансформации структур и процессов, причем настолько, чтобы организация могла в любое время динамически и успешно реагировать на внешние и внутренние изменения. «Обучающаяся организация» в идеале должна развивать потенциальную способность самостоятельно (путем самоорганизации), выравнивать любые дисбалансы между системой и окружающим миром. Примеры: использование гибкой работы в команде в сочетании с общим, ориентированным на клиентуру управлением качеством или «открытые», реформаторские модели психиатрических больниц (Büssing, 1992). Несомненно, основательная трансформация организации прежде всего приводит к системному дисбалансу на всех уровнях. Когда же переструктурирование завершено, то в организации может установиться новое динамическое равновесие. Можно ли достичь идеала «обучающейся организации», могущей самостоятельно выровнять любые внешние и внутренние изменения? Это вызывает некоторые сомнения.