2.4. Обобщенная классификация стратегий интервенции

На рис. 43.2.2 в обобщенном виде представлена классификация стратегий интервенции. На левой стороне куба отмечены системные уровни — индивида (или рабочего места), группы, организации (и контекста). На нижней грани приведено различие между стабильными и динамичными дисбалансами. Здесь, аналогично нашей классификации типов системных дисбалансов в условиях производства, на передней стороне куба приведены шесть различных стратегий интервенции. Опираясь на Улиха (Ulich, 1994), мы считаем также, что стратегии могут быть направлены на коррекцию или предупреждение нарушений и болезней, как это представлено на верхней стороне куба. В целом, в результате получилось двенадцать различных стратегий.

Рис. 43.2.2. Классификация стратегий интервенции

3. Преодоление стабильных и динамических дисбалансов

Введение новых технологий, все более быстрая замена технологий и связанные с этим глубокие структурные изменения организации, а также требования к гибкости сотрудников организации (Nicholson & West, 1988) усиливают необходимость применения стратегий динамической интервенции на уровнях индивида, группы или организации и контекста. После краткого обсуждения мероприятий по коррекции недостатков и содействию динамическому (само)развитию необходимо подробно представить специфичные, на многих предприятиях уже внедренные подходы к переработке динамических дисбалансов для индивидов и групп. Эти уровни отношений выбраны из тех соображений, что именно здесь лежит огромное поле деятельности для клинико-психологической интервенции.

3.1. Коррекция стабильных недостатков

Большинство методов корригирующего и профилактического изменения производственных систем направлены на изменение организации индивидуального рабочего места или задач на уровне рабочей группы. Важнейшими характеристиками, подлежащими изменению, являются факторы перегрузки или стресса (шум, жара и другие средовые факторы, повышенные требования к концентрации внимания и нехватка времени, раздражительность и конфликты). Сюда же относятся и позитивные, содействующие развитию характеристики работы и социальные ресурсы, такие как сложность работы, разнообразие, автономность, цельность, возможность учиться, кооперация и социальная поддержка. Мероприятия по изменению самого индивида, а не его рабочего места направлены на квалификацию в самом широком смысле этого слова, а также на обучение специфическим умениям (например, переработке стресса, социальным умениям и т. д.).

При изменении признаков на уровне организации и контекста рассматривают прежде всего признаки структуры организации, такие как иерархия («крутизна» и высота иерархической пирамиды) и централизация /децентрализация, степень формализации и стандартизации задач, уровень специализации и ролевая дифференциация, а также признаки функционирования организации, например, информационные системы, методы контроля производительности и качества, системы оплаты и вознаграждений, требования, образование и повышение квалификации, инструменты планирования, а также стили руководства и принципы поведения, на которых основана коммерческая политика (например, поведение с клиентами, партнерами по тарифному соглашению, по отношению к окружающей среде, инвесторам или поставщикам и т. д.).

Релевантные для клинической психологии дисбалансы на уровне организации затрагивали в своих исследованиях очень немногие авторы. Бюссинг (Büssing, 1992) проанализировал структурные дисбалансы в психиатрических больницах с помощью «анализа деятельности в состоянии стресса» и ее психосоматического влияния на медицинский персонал. Он сравнивал при этом различные (традиционные и открытые) организационные формы. Его исследование, по нашему мнению, является примером системного и одновременно конкретного, индивидуального подхода и может быть перенесено на производственные организации.