2.2. Системы помощи

В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое значение придается влиянию систем помощи на уровни системы. Отталкиваясь от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет четыре вида систем помощи:

1) инструкция (помощь в получении знаний);

2) консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей);

3) сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее стабилизации);

4) терапия (вклад в решение проблем системы).

В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется «терапия», поскольку именно она решает проблемы системы.

Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996, S. 114 и далее) добавили еще пятую систему помощи:

5) самораскрытие (терапия, направленная на самопознание).

Если предприятие заключает с консультантом «контракт на самораскрытие», это еще не означает, что существуют проблемы, которые необходимо решить. Заказ может быть мотивирован не наличием актуальной проблемы, а потребностью в саморефлексии.

При клинико-психологических методах интервенции на производстве консультирование по профессиональным вопросам и инструктирование имеют значительно более высокую ценность, чем в психотерапии. Сотрудники предприятий, ищущие помощь, часто обращаются за психологической помощью слишком поздно, в острых кризисных ситуациях. Вся профессиональная сфера жизни ищущих помощи сотрудников может зависеть во время кризисов от быстрого профессионального анализа, советов и решений. Только после этого открываются возможности для дальнейшей терапевтической помощи. По крайней мере в начальной фазе консультирования профессиональная и психологическая консультация, инструктаж и сопровождение консультантом, анализ и решение профессиональных проблем самим обратившимся за помощью образуют тесно взаимосвязанное единство. Лишь в ходе процесса, на основе опыта может возникнуть помощь, близкая к психотерапевтической. Большую роль в этом играют процессы самораскрытия или саморефлексии, которым помогают вопросы, касающиеся самонаблюдения, самооценки и прояснения целей. Однако более уместно здесь говорить о содействии «самотерапии» или о «самоорганизующемся научении» (см. Greif & Kurtz, 1996). Это больше соответствует активной, целенаправленной роли клиентов-сотрудников предприятия в решении проблем. На рис. 43.2.1 представлены системные взаимосвязи.

Рис. 43.2.1. Системы помощи и саморефлексия

Для приближенного к практике «наведения мостов» между методами интервенции клинической психологии и психологией труда и организационной психологией предлагаются подходы системной терапии и консультирования, как их представили Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996). Здесь мы находим много полезных советов об исходных установках консультантов, о контрактах и начале разговора, методах проведения анализа и опроса, а также о завершении интервенции, которые можно выучить на семинарах и при супервизии.

2.3. От коррекции недостатков к динамической интервенции и самообучающейся организации

Майнер (Miner, 1992) разработал клинико-психологическую модель для диагностики и интервенции в условиях производства, которая основывается на предположении, что нарушение возникает как отклонение от установленных организационных стандартов или как недостаточная эффективность. Если такие отклонения установлены, то после выяснения их причин следует использование соответствующих корригирующих мероприятий. В качестве корригирующей интервенции он приводит следующие примеры: 1) внутреннее или внешнее по отношению к предприятию консультирование руководства по личным проблемам, по вопросам, связанным с увольнением или уходом от дел, по злоупотреблению алкоголем или наркотиками, а также 2) «программы помощи служащим» («Employee Assistance Programs (EAPs)»), согласно которым служащие на предприятии могут получить профессиональную консультацию по целому ряду проблем (алкоголь, наркотики, личные затруднения, конфликты с семьей, финансовая ситуация и правовая поддержка). Эти мероприятия, естественно, направлены на коррекцию недостаточной эффективности. Простая стратегия интервенции корригирует специфическую недостаточную эффективность или другие стабильные дисбалансы путем специальной профессиональной консультации и называется «коррекция недостатков» («Defizitausgleich»). При этом акцент мероприятий в соответствии с концепцией Майнера (Miner, 1992) делается на индивидуальном консультировании с применением недирективных техник консультирования.

Нарушения, базирующиеся на состояниях неравновесия, соотношения в которых меняются, мы назвали динамическими дисбалансами. На уровне индивида это может быть процесс разрастания личной кризисной ситуации, на уровне группы —' эскалация конфликтов, а на уровне организации и контекста — ускоренный темп осуществления инноваций. Такие нарушения нельзя устранить, скорригировав специфические недостатки при однократной интервенции. В различных фазах индивидуального кризиса могут быть применены различные мероприятия. Конфликт, возникший в рабочей группе, в начальной его стадии можно переработать с помощью «разъяснительной беседы». Но если он зашел так далеко, что начались взаимные обвинения и оскорбления, то чаще всего может помочь только распад этой группы на некоторое время или навсегда. Предприятия пытаются справиться с высоким темпом осуществления инноваций за счет гибкой самоорганизующейся и обучающейся рабочей среды. Стратегии интервенции, адаптирующиеся к изменяющемуся развитию динамических дисбалансов, мы называем «динамическим развитием». Как показывают приведенные примеры, мы рассматриваем не только профессиональную помощь, адаптированную к динамике изменений нарушенной системы, но и мероприятия по содействию (само)развитию или гибкой самообучающейся организации (см. ниже).

Если интервенционные мероприятия направлены на динамическое развитие возможностей обучения на работе (например, решение задач, согласованных с различными уровнями научения и развития, динамически адаптированными к развитию практического опыта), то это динамическая интервенция. Сюда относится также изменение гибкой или динамической адаптации к изменению задач (см. Nicholson & West, 1988) или к систематически колеблющимся перегрузкам (например, применение специальных стратегий совладания в периодических возникающих ситуациях попадания в часы пик).