2. Лидерство.

Руководители обеспечивают единство цепи и направления деятель­ности организации. Им следует создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации.

Весь двадцатый век люди усердно совершенствовали производство, технологии. Сотни исследователей менеджмента делали попытки создать модели «совершенных» организаций, где роль человеческого фактора и связанные с ним риски были бы сведены к минимуму. Увы, в конечном счете, оказалось, что без человека обойтись не удается, причем, человеку отводится самая активная роль в организации, а руководителю еще и самая непростая и ответственная -— роль лидера.

Сегодня почти для всех очевидно, что для того, чтобы привести свою организацию к успеху, мало быть знающим руководителем, надо еще стать лидером. Системы управления организациями, руководство проектами, создание и использование систем качества—все это области деятельности, не способные существовать без лидерства. Более того, лидерские функции нельзя делегировать. Руководитель, который не может или не хочет стать лидером, ведет свою организацию к катастрофе. Лидера нельзя назначить, им можно только стать. С представлением о лидерстве тесно связана кон­цепция ответственности. Вопреки привычному мнению, ответственность нельзя назначить приказом. Ее можно только взять на себя добровольно, желательно, проявив инициативу. Однако ответственность сама по себе мало чего стоит. Ее надо подкреплять полномочиями. При этом очень важно постоянно соблюдать баланс между взятой на себя человеком добровольно ответственностью и полномочиями, которыми его наделяет власть. На смену администрированию и контролю приходит совершенно иная функция. Лидер становится учителем, советчиком, помощником, даже тренером. Поскольку ситуация, в которую попадает руководитель, желающий стать лидером, настолько необычна для него в большинстве случаев, что остро встает вопрос об обучении лидерству.

Применение принципа требует:

демонстрации приверженности качеству собственным примером:

понимания и реагирования на внешние изменения;

ориентации на потребности всех заинтересованных сторон;

четкого определения прогноза будущего своего вуза;

обеспечения атмосферы доверия и работы без страха;

обеспечения персонала необходимыми ресурсами и свободой дей­ствия в рамках ответственности;

инициирования, признания и поощрения вклада людей;

поддержки открытых и честных взаимоотношений;

обучения и «выращивания» работников;

мотивации персонала на повышение качества;

обеспечения поддерживающего контроля.

3. Вовлечение персонала.

Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать га способности.

Чем больше люди, работающие в организации, действуют во благо этой организации, тем большие перспективы открываются перед ней. руководители испробовали множество вариантов вовлечения персонала. Конечно, на поведение людей существенно влияют культура организации _и стиль лидерства, но определяется ситуация, прежде всего, отношениями «лидер-команда». А это значит, что организация представляется нам теперь, скорее, как система взаимодействующих команд, чем как жесткая иерархическая структура.

С увеличением размеров организации усиливаются две разнона­правленные тенденции.

Одна из них связана с ростом объема ресурсов, возможностей для гибких действий. Вместе с тем, усложняется структура, увеличива­ется число уровней управления, растет число управленцев, нарастают процессы бюрократизации. И это, несомненно, отрицательно влияет на деятельность организации. Поэтому командные принципы органи­зации, проектные группы, временные творческие коллективы призваны соединить достоинства малой организации с преимуществами большой. При этом обычно используется такая организационная форма, как про­ектное управление.

Вовлеченность объединенных в команды сотрудников усиливается при использовании принципов партисипативного управления, то есть, при предоставлении всем членам команды реальной возможности уча­ствовать в принятии управленческих решений. Такая возможность рож­дает в людях чувство сопричастности, которое резко усиливает мотивацию к творческому труду.

В такой команде каждый хорошо понимает свою роль и стремится играть ее как можно лучше. Возникает непреодолимое желание учиться и чувство командной игры. Каждый может гордиться своей работой, к чему призывал Э. Деминг.

Применение принципа требует:

инициативы и ответственности в решении проблем;

активного поиска возможностей улучшения;

активного поиска возможностей повышения своих знаний, опыта и компетентности;

передачи своего опыта и знаний;

ориентации на создание дополнительных ценностей для потре­бителей;

создание положительного имиджа своего вуза.

От руководства требуется обеспечить условия, при которых персонал будет:

получать удовлетворение от работы;

испытывать чувство гордости за принадлежность к данному вузу;

поощряться за предложения по улучшению качества.