3. Высвобождение персонала

Высвобождение персонала представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности работников. Необходимость сокращения численности персонала может быть вызвана:

• падением спроса на продукцию;

• рационализацией производства;

• управленческими ошибками при планировании численности и отборе персонала и т. п.

Различают абсолютное высвобождение работников (увольнение) и частичное (внутреннее) высвобождение работников, позволяющее посредством гибкой политики занятости смягчать необходимость сокращения численности персонала. При частичном высвобождении уменьшается объем выполняемой работы, но численность работников не сокращается. Основная классификация видов увольнений базируется на критерии их добровольности и выглядит следующим образом:

• увольнение по инициативе администрации (работодателя);

• увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

• увольнение в результате институционных изменений в жизни работника (уход в армию, уход на пенсию, поступление в учебное заведение и др.). В свою очередьувольнения по инициативе администрации подразделяютсяна:

• увольнения, вызванные необходимостью сокращения численности работников, обусловленного организационными переменами в фирме;

• увольнения, связанные с несоответствием работника предъявляемым ему требованиям (нарушение трудовой дисциплины, невыполнение трудовых обязательств).

В фирмах промышленно развитых стран практикуется ряд мер, позволяющих смягчить для работников ситуацию увольнения, побудить их к бесконфликтному уходу:

• выплата денежных компенсаций;

• метод «аутплэйсмент» («Outplacement») –психологические и профориентационные занятия, проводимые сотрудниками фирмы и специальными консультационными службами с увольняемыми;

• досрочный уход на пенсию – эта мера базируется на том, что государство начинает выплачивать пенсию досрочно, а сумма затрат фирмы субсидируется за счет освобождения от уплаты налогов или налоговых льгот;

• временное увольнение применяется в период временного сокращения объема работ.

Российское законодательство о труде предусматривает правила, по которым происходит увольнение. В случае увольнения по сокращению штатов преимущество имеют более квалифицированные работники, увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией и увольняемый получает компенсацию, равную размеру двухнедельной заработной платы.

Исходя из опыта стимулирования добровольного увольнения работников, немецкие специалисты рекомендуют следующую формулу расчета размера денежной компенсации (ДК):

Чтобы влиять на масштабы текучести персонала и добиваться ее сокращения, необходимо проводить анализ ее причин и мотивов увольнения работников. Обычной формой их выяснения считается беседа с увольняющимися. В результате выявляются следующие причины текучести:

• плохая организация трудового процесса;

• плохие условия, охрана и содержание труда;

• отсутствие перспектив роста и продвижения по службе;

• сложности в отношениях с коллегами по работе и руководством.

В практике не существует однозначного отношения к текучести персонала. Многое зависит от культурных традиций, сложившихся в обществе, от ценности работников для фирмы и возможностей возместить увольнения за счет найма или подготовки продвижения собственных работников. Специалисты, со своей стороны, оценивают уровень текучести в 35% как величину, соответствующую естественному обновлению персонала. Если же уровень текучести превышает 1012%, то ситуация должна вызывать озабоченность руководства.