2. Система оплаты труда работников

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы.В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду.

В области исследований мотивации эта функция заработной платы является предметом дискуссии и подвергается противоречивым оценкам. Ф. Герцберг в своей мотивационно-гигиенической теории относил заработную плату к гигиеническим факторам, обеспечивающим только отсутствие неудовлетворенности. Тем не менее существует определенное согласие о том, в каких случаях заработная плата является мотивирующим фактором. Это происходит, если:

• заработная плата однозначно связана с результатами выполненной работы (связь наиболее очевидна при сдельной заработной плате);

• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (например, физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (т.е. не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

• заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников фирмы к эффективному труду, а с другой быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшая предпосылка установления базовой оплаты труда  его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда.

В международной практике ориентиром для методик оценки трудовых процессов является так называемая «женевская схема», разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950г. По ней было предложено различать следующие характеристики труда:

• нервно-психические и физические нагрузки;

• квалификация (профессиональное образование, опыт работы, мыслительные способности);

• ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

• влияние на работника факторов окружающей среды.

Разные системы оценки труда используют разную степень детализации его характеристик и определения их значения. В частности, сегодня признано, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованном или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входит следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы;

• дивиденды – участие в прибылях или доходах фирмы.

Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные – переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы. Выбираемое фирмой соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

Зарплата работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление заработной платы зависит от ряда факторов оплаты труда:

1. государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

2. генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

3. условий на рынке труда (действий фирм конкурентов, недостатка или избытка работников определенной квалификации и т.п.);

4. профсоюзного движения.

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью туда и величиной заработка. Различают две базовые формы заработной платы – сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяется сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении полученных результатов.

Следующие основные принципы усиливают мотивирующую функцию заработной платы:

• сдельная оплата;

• индивидуальная оплата по результатам;

• оплата результатов группы;

• общефирменное стимулирование;

• оплата по заслугам;

• участие в прибылях и доходах фирмы.

Чтобы выбранная система оплаты труда усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты предлагают предусмотреть следующие шаги:

• определить принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов);

• собрать информацию о системах оплаты труда в фирмах-конкурентах;

• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;

• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Вознаграждения за труд принято разделять на внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах, внутренние же дает сам процесс работы. Это применение навыков, достижение результата, чувство удовлетворенности от содержания и значимости работы.

Современное производство базируется на высококвалифицированных видах труда, требующих от работников большего интеллекта, инициативности и творческих способностей, чем раньше. Это привело к созданию более сложных систем вознаграждения и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию работников и соответственно делающих акцент на внутренних вознаграждениях и моральных стимулах. Общая закономерность создаваемых систем такова: чем более квалифицированным является труд, тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методам стимулирования, тем дороже контроль его результатов. Следовательно, система мотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессе и поощрять развитие их личностного и квалификационного потенциала.

Ориентация управления персоналом на тенденцию взаимосвязи квалификации и мотивации работников предполагает создание следующих условий мотивированной работы:

1. Расширение содержания (обогащение работы). Оно означает переход от монотонной, повторяющейся работы к той, в которой задействованы знания, умения и квалификация работников, а также возможности для дальнейшего совершенствования профессиональных навыков.

2. Автономия и принятие решений. Работа не должна сводиться к исполнительским функциям, она обязана давать работнику возможность ставить цели и принимать решения.

3. Сотрудничество. Работа должна быть ориентирована на взаимодействие с другими участниками трудового процесса.

Программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы, получили название партисипативного управления, производственной демократии, или экономии участия.

В отличие от большинства систем оплаты, основанных на индивидуальном вкладе ,партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы. Данное управление существует в следующих формах:

• участие работников в прибылях и собственности;

• участие работников в доходах;

• участие работников в управлении.

Участие в доходах – это программа мотивирования к сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижению издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции. Считается, что эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности.

Участие работников в прибылях и собственности программа их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат, либо по истечению определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Данная система наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах и среди менеджеров, от которых зачастую зависит деятельность фирмы.

Участие работников в управлениипрограмма их мотивирования путем предоставления возможности участвовать в обсуждениях и принятии решений по деятельности фирмы. Данная система имеет ряд положительных эффектов:

• способствует созданию механизма профессионального роста работников;

• повышает активность по рационализации труда;

• уменьшает сопротивление работников инновациям;

• предотвращает конфликты между администрацией и работниками;

• способствует удовлетворенности работников трудом и т.п.

Партисипативное управление имеет и недостатки:

• передача наемным работникам возможностей влиять на принимаемые фирмой решения;

• работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются не на инвестиции, а на увеличение заработной платы;

• работники избегают инновационных решений и т.п.