3. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников

Быстро меняющиеся условия функционирования современной фирмы требуют от управления персоналом особого внимания к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков ее работников. Это направление работы называется профессиональной подготовкой, или повышением квалификации.

Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становится главной производительной силой и движущим началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии управления крупнейших фирм на мотивацию труда, получение больших знаний, умений, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.

Многие фирмы, особенно крупные, стали уделять серьезнейшее внимание повышению квалификации кадров, специальной подготовке менеджеров, для которых составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и подготовке резерва, ротации кадров и др.

При составлении программы профессиональной подготовки необходимо определить:

• ясность цели работник должен уметь формулировать цели обучения;

• мотивация к обучению работник должен считать цели обучения важными для себя;

• достижимость цели работник должен представлять цели обучения реально достижимыми;

• внутренний интерес работник должен испытывать особую эмоциональную заинтересованность в содержании учебного материала и чувствовать психологическую поддержку со стороны фирмы.

Учебные мероприятия, которые фирма планирует и реализует для своих работников, могут проводиться внутри фирмы или вне нее. По опыту зарубежных стран наиболее эффективен синтез внутри- и внепроизводственной форм подготовки. Происходит постоянное чередование процесса теоретического обучения с полноценной трудовой деятельностью по будущей специальности.

Профессиональная подготовка может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от текущих трудовых обязанностей. Подготовка без отрыва от текущих заданий использует такие методы, как:

• передача опыта (наставничество);

• смена рабочего места в целях повышения квалификации (ротация рабочего места);

• делегирование полномочий по определенному кругу вопросов;

• метод усложняющихся заданий и т. п.

Подготовка с отрывом от текущих трудовых обязанностей может иметь такие формы:

• тренинг применяется для повышения квалификации работника, а также освоения новой техники и новых условий организации труда;

• целевые программы применяются для обучения конкретных групп работников при реорганизации фирмы;

• ступенчатая подготовкапредставляет собой плановую поэтапную форму организации обучения, сопряженную с квалификационным или должностным ростом и больше других форм ориентированную на использование модели индивидуальной карьеры;

• программно-модульная подготовка существуют две схемы таких программ - вертикальная и горизонтальная. Горизонтальная предполагает разработку программы для работников одного квалификационного уровня в целях освоения ими новых задач производственной деятельности. Вертикальная схема включает в образовательную программу всех сотрудников какого-либо отдела или подразделения, в том числе руководителей.

Принимая решение об организации профессиональной подготовки работников, фирма должна обезопасить свои вложения в подготовку работников:

1. Разделение издержек. Фирмы стремятся распределить издержки и риск от вложений, создавая совместные программы обучения, договариваясь с профсоюзами о частичной компенсации из фонда оплаты труда.

2. Специфичность профессии. Обучение работников характерным только для данной фирмы трудовым навыкам делает в перспективе и фирму и работников экономически заинтересованными в продлении трудового контракта.

3. Социальное страхование. Включение в системы социального страхования и льгот, привлекательность которых связана со стажем работы в фирме, делает работников заинтересованными в продлении трудовых отношений.

4. Ступенчатая подготовка, карьера. Важным способом страхования вложений фирмы в обучение является ступенчатая система подготовки и органично связанное с ней продвижение работников, использование модели индивидуальной карьеры.

В 1909 г. немецкий ученый Г.В. Ф. Освальд (18531932) сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов. Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.