3. Новой функцией для кадровых подразделений в России является:

1. Участие в стратегическом планировании.

2. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, оформление документов.

3. Ознакомление вновь принятых сотрудников с рабочим местом и условиями труда.

4. Прекращение контрактов, увольнение сотрудников.

5. Подготовка документов в связи с назначением на руководящие должности.

6. Проведение аттестации работников.

4. Укажите главные организационные причины, снижающие влияние кадровых служб в России:

1. Прямая подчиненность президенту компании или директору по персоналу, обязанность неукоснительно выполнять их поручения.

2. Подчиненность начальнику производства.

3. Функциональный характер организации, закрепление основных прав за директором (менеджером) по персоналу.

4. Организационная независимость подразделений, занятых управлением персоналом, друг от друга.

5. Низкий статус в структурах управления.

5. Выполнением, каких из ниже перечисленных функций, как правило, ограничивается деятельность традиционных отделов кадров:

1. Анализ рынков рабочей силы.

2. Регистрация работников.

3. Тестирование и интервьюирование работников.

4. Планирование найма рабочей силы, анализ трудовых отношений.

5. Изучение социальной напряженности в коллективе.

6. Изучение качества трудовой жизни работающих.

7. Изучение морально-психологического климата в коллективе.

8. Планирование внутриорганизационных перемещений.

9. Изучение условий труда и планирование их корректировки.

10. Выяснение степени несоответствия работников занимаемому месту и планирование их перемещения.

11. Обеспечение составления личных планов работы и контроль за их выполнением.

6. Менеджер по персоналу не несет непосредственной ответственности за:

1. Планирование и проведение программы мероприятий в области кадровой политики.

2. Проведение испытаний кандидатов на вакантные места.

3. Набор персонала.

4. Оценку кадров.

5. Рекомендации по изменению статуса служащих организации.

6. Показатели работы вновь принятых сотрудников.

7. Доведение необходимой информации до работников.

7. В традиционных моделях управления персоналом кадровая служба занимается:

1. стимулированием труда:

2. оформлением и учетом кадров.

3. планированием карьеры.

4. социолого-психологическими исследованиями.

5. разрешением конфликтов.

8. Инновационная модель управления персоналом – это:

1. новая модель.

2. заимствованная за рубежом.

3. заимствованная у передовых российских предприятий.

4. разработанная на предприятии с учетом передового опыта.

5. разработанная службой управления персоналом предприятия.

9. Первые специалисты по работе с кадрами появились на предприятиях:

1. в первой половине ХIХ века.

2. во второй половине ХIХ века.

3. в первой половине ХХ века.

4. во второй половине ХХ века.

5. на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

10. Для передовых предприятий, находящихся на современном этапе управления персоналом, характерны:

7. Организационная независимость отдела кадров по отношению к отделу труда и заработной платы

8. Представленность службы управления персоналом на высшем уровне руководства организацией.

9. Устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей).

10. Развитие сотрудников с помощью тренингов, обучения и самообучения.

11. Поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений.

12. Обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры.

13. Постоянный текущий контроль за персоналом.

14. Участие работников в прибыли компании.

Задание 2. Место и роль кадровой службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным.