Вопрос. Власть и лидерство

Эффективность управления во многом зависит от руководителя организации.

Руководитель организации (подразделения) обладает властью.

Власть – это возможность влиять на поведение людей.

Власть может принимать различные формы. Наиболее распространенной классификацией форм власти предложена учеными Мичиганского Университета Д. Френчем и Б. Равеном. Они различат 5 форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении – ее основа страх.

2. Власть, основанная на вознаграждении – ее основа поощрение.

3. Экспертная власть (высокого профессионализма) – ее основа знания руководства – ценность.

4. Эталонная власть – власть примера.

5. Законная (легитимная) власть – исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а долг подчиненного – выполнять их. Ее еще называют традиционной.

Менеджер должен быть лидером.

Лидер – индивид, к которому прислушиваются другие сотрудники.

Лидерство – искусство влиять на людей с тем, чтобы они добровольно стремились к достижению тех целей, которые не являются их личными целями.

Власть лидера строится на:

• хорошем знании подчиненных;

• умении поставить себя на их место;

• возможности вести людей за собой;

• эрудиции и др.

Эволюция теорий лидерства

1. Теории лидерских качеств (первая половина 20в.). Суть – лидер должен обладать определённым набором качеств, часть которых может быть дана от природы, а часть – приобретена в процессе упорной работы над собой. Лидер влияет на людей личным авторитетом или личными качествами.

2. Поведенческая концепция лидерства (середина 20в.). Лидерство рассматривается в качестве стиля управления. Представителем данной концепции – Р. Лайкерт, выделивший два лидерских стиля: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Другая теория Д. Мак-Грегора, создавшего учение об автократическом и демократическом стилях управления (теория «Х» и «Y»)

3. В 1960 поведенческий подход вытесняется ситуационным. Выбор стиля руководства зависит от ситуации. Представитель – Ф. Фидлер. Пути повышения эффективности руководящей деятельности: приспособление лидера к ситуации или изменение ситуации.

4. Начиная с 1970гг. появляются харизматические теории лидерства. Акцент на эффективной привязанности лидеру, дающей возможность для эмоционального воздействия лидера на подчиненных и существенного изменения их ценностных ориентаций.

В реальной жизни люди воспринимают лидера по следующим моделям:

1. «Один из нас» - лидер как и все радуется, переживает, страдает.

2. «Лучший из нас» - лидер пример для подражания.

3. «Воплощение добродетели» - лидер – носитель норм морали

4. «Оправдывающих ожидания» - лидер всегда должен быть верен своему слову, следовать курсом, избранным группой

Вопрос. Нововведения и персонал

Персонал предприятия (или организации) далеко не всегда с восторгом воспринимает нововведения. Это обусловлено рядом причин. Прежде всего, люди сопротивляются инновациям потому, что боятся, что не смогут приспособиться к новым условиям и потеряют работу. Кроме того, введение инноваций создает определенный дискомфорт, так как нововведения требуют обучения, принятия дополнительных обязательств и т.п. Нередко руководители низшего ранга видят в нововведениях угрозу своему статусу, ощущают неуверенность в будущем, предчувствуют ужесточение контроля со стороны вышестоящего руководства в связи с внедрением инноваций.

Часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (поведения, работы), нежелание принимать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, боязнь излишнего напряжения, лень и т.п.

Подобным настроениям менеджер должен противопоставить атмосферу новаторства в фирме. Для создания такой атмосферы целесообразно предпринять следующее:

• осуществить диагностику причин блокирования нововведений с помощью анкет и опросов персонала;

• предоставить новаторам дополнительные полномочия и повысить степень их свободы на рабочих местах (разрешить использование необходимых материалов, оборудования и т.п.);

• обеспечить свободное распространение информации в фирме;

• создать условия для интенсивного неформального общения сотрудников организации;

• поощрять креативную деятельность и терпимо относиться к неудачам;

• своевременно и гласно вознаграждать новые идеи и предложения.

Чтобы преодолеть сопротивление инновациям со стороны отдельных работников, в кадровом менеджменте, как правило, применяются:

• постоянное обучение персонала;

• материальное стимулирование и предоставление льгот новаторам;

• систематическая оценка трудового вклада каждого работника в полученные организацией результаты;

• оказание помощи в самосовершенствовании каждому работнику.

С точки зрения управления персоналом особый интерес вызывают кадровые нововведения, представляющие собой целевую деятельность, направленную на внедрение кадровых новшеств, повышение уровня развития работников и эффективности функционирования социальной системы управления.

Кадровые нововведения классифицируются по разным признакам; наиболее распространена классификация.

Классификация по степени участия работников в профессионально -образовательном процессе:

• нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, профессионально-технических училищах и других учебных заведениях;

• инновации, связанные с поиском и отбором кадров;

• кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре и др.);

• инновации, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;

• нововведения в части сокращения персонала и ликвидации лишних рабочих мест.

Классификация кадровых инноваций по объектам нововведений:

• кадровые нововведения в отношении отдельных работников;

• кадровые инновации в системах научных и научно-образовательных структур;

• кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научно-технических программ и проектов;

• нововведения в работе кадровых служб;

• кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны.

Классификация инноваций по степени радикальности и масштабности инноваций:

• кадровые изменения эволюционного и модифицирующего характера;

• кадровые нововведения радикального характера;

• локальные (частичные) кадровые изменения.

Руководителю необходимо овладеть техникой кадровых нововведений и поощрений.