Лекция 8. Подбор, профориентация и деловая оценка персонала Вопрос. Деловая оценка как технология управления персоналом

Деловая оценка, служа инструментом, позволяющим оценивать индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности, выступает средством реализации как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.

Оценка персонала позволяет:

• определить результаты работы, уровень знаний и навыков персонала компании, степень соответствия занимаемой должности;

• выявить ценность сотрудников не только для подразделения/отдела, но и для компании в целом;

• принимать управленческие решения, связанные со стратегическими задачами компании и процессом внедрения изменений;

• создать основу для ротации кадров, формирования кадрового резерва;

• разработать целенаправленную программу развития персонала, продвижения по карьерной лестнице;

• повысить мотивацию персонала.

Критерии и методы деловой оценки персонала

Процедура оценки персонала предполагает выработку критериев оценки, под которыми понимаются показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности. Критерий (грсч. criterion - признак) - это такие характеристики работы и рабочего поведения, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляющие «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.

Традиционно показатели деловой оценки классифицируют по трем основным категориям:

• количественные (оценка деятельности) - критерий оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (производительность труда, объем продаж и т.д.);

• профессионального уровня работника (оценка квалификации) - в качестве критериев оценки могут выступать квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствие модели компетенций соответствующей должности;

• личностных качеств (оценка личности) - в качестве критериев оценки выступают индивидуальные особенности работника (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость), особенности рабочего поведения. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты, оценочные шкалы, позволяющие оценить личные и деловые качества, основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с требованиями к данной должности.

Деловая оценка предполагает использование ряда оценочных методик, всю совокупность которых условно можно подразделить на три группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные методы оценки - все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. К их основным характеристикам следует отнести формализацию (использование заранее заданных переменных) и массовость (обусловливается необходимостью статистической обработки показателей). Наиболее распространенным количественным методом считается анкетирование.

Качественные методы оценки - методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения, нацеленные на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала.

Комбинированные методы оценки - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления конкретных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Кроме того, выделяют методы индивидуальной (для оценки одного конкретного работника) и коллективной оценки (для оценки коллектива и определения значимости каждого сотрудника в коллективе).

К наиболее распространенным методам оценки относятся: собеседование, тестирование, анкетирование, групповая экспертная оценка, метод стандартных оценок, экзамен, моделирование рабочей ситуации, матричный метод оценок, деловая игра, рейтинг или метод сравнения, «360°», управление посредством постановки целей, ассесмент-центр.