Вопрос. Методологические подходы в кадровом менеджменте.
Методологический подход применительно к кадровому менеджменту предполагает использование определенных приемов познания и способов деятельности, направленных па достижение целей управления персоналом.
Широкое распространение в современном кадровом менеджменте получили системный, программно-целевой и ситуационный методологические подходы.
Системный подход. Предполагает рассмотрение различных процессов и явлений в управлении как систем. При этом под системой управления принято понимать обособленную совокупность взаимосвязанных элементов, обладающую новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент системы представляет собой структурообразующую часть какой-либо подсистемы.
Системный подход базируется на системном анализе, который осуществляется по следующему алгоритму:
декомпозиция системы, т.е. ее расчленение на образующие элементы;
анализ элементов;
выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом;
разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы.
С помощью системного подхода сложный объект исследования можно представить в виде совокупности простых, доступных для изучения, элементов.
В последние годы слово «система» стало нарицательным и утратило свое значение. Теперь появился новый термин «системный подход». На практике системы изучаются путем исследования их компонентов и влияния последних друг на друга.
При установлении границ системы всегда следует опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире изучаемая система и тем больше переменных, которые необходимо учесть. Так, проблема дискриминации при приеме на работу может восприниматься как один из аспектов более крупной проблемы, требующей понятия мер в области законодательства, образования, жилищного строительства, политических прав и т.д. Однако здесь возникают проблема адекватности ресурсов потребности исследования этой более крупной системы. Если ресурсы недостаточны, то основная цель разбивается на подцели, что облегчает подход к решению основной задачи. Это достигается за счет того, что ресурсы, высвобождающиеся после решения подзадач, подключаются к решению основной проблемы.
Важное место в системном подходе занимает понятие «структура».
Под структурой понимается совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы.
Расширение сферы применения системного подхода и анализа связано с распространением программно-целевого управления. Его сущность состоит в четком определении целей, разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования организаций, руководящих выполнением программ.
Программно-целевое управление начинается с выявления и четкой постановки конечных целей. Как правило, цели отражают желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управления из заданной ситуации через определенный период времени, после решения ряда проблем, отделяющих заданную ситуацию от желаемой.
Таким образом, уже на стадии постановки цели создается обобщенная модель будущего. Завершается этот этап рассмотрением альтернативных вариантов решения и выбором окончательного варианта решения.
После того как решение принято, начинается этап разработки программ. На данном этапе достижение стратегической цели подразделяется на подцели. На каждом этапе выделяются задачи и приоритеты их решения, а также осуществляется их увязка с ресурсами (материальными, трудовыми, финансовыми). При этом выполнение каждого этапа четко определяется по основному результату, объему и сроку.
Для увязки всех этапов реализации программы может быть составлено «дерево целей» (рис. 2). Этот термин начал использоваться в литературе по менеджменту еще в 1960-е гг. Его появление связывают в основном с методикой РАТГЕЛМ, на которой разрабатывалась программа «Аполлон». В настоящее время это понятие получило широкое распространение не только при составлении программ освоения космоса, но и в управлении производственной и коммерческой деятельностью различных организаций, при разработке экономических и социальных программ.
Рисунок 2 - «Дерево целей»
В понятии «дерево целей» корень «дерева» отождествляется с главной целью программы, выделение первого уровня вершин соответствует подцелям первого уровня, вершины на следующем уровне определяются подцелями второго уровня и т.д. Подцели нижних уровней «дерева целей» следует рассматривать как средства и способы достижения целей более высокого уровня.
После того как цели и подцели при помощи «дерева целей» согласованы и ранжированы, программа, как правило, принимает форму директивного документа, обязательного для всех исполнителей.
Принятая программа подлежит исполнению. Однако в процессе ее реализации могут возникнуть изменения в системе управления и окружающей среде, которые отсутствовали (или не были учтены) в момент принятия программы. Нередко эти изменения вызывают серьезные затруднения в реализации, как всей программы, так и отдельных се этапов. Поэтому требуется постоянный комплексный контроль за ходом реализации всей программы и каждого ее этапа.
Для осуществления такого контроля создаются специальные подразделения, включаемые в матричную систему управления.
По результатам контроля проводится анализ, в ходе которого сопоставляются полученные результаты с целями (подцелями) программы. В случае отклонений выясняются их причины, а затем принимаются меры либо по корректировке программы, либо по устранению отклонений. Причем принятию решения о корректировке программы или об устранении отклонений должна предшествовать диагностика проблем, вызвавших отклонение от заданных целей (подцелей) программы. Например, заведующий секцией в магазине установил, что его подразделение не выполнило задание по объему товарооборота, и он может установить причины этого невыполнения. Это будет реактивное управление. Его необходимость очевидна. Однако возможны ситуации, когда в ходе контроля выясняется, что невыполнение заданий программы имеет гипотетический характер, т.е. сбои только могут произойти, но еще не произошли. Тогда проблему рассматривают как потенциальную возможность срыва заданий программы. Например, активный поиск способов повышения эффективности работы подразделения (или улучшения качества производимой продукции или оказываемых услуг), характерный для японских кружков контроля качества, даже если программа реализуется успешно, будет упреждающим управлением и, безусловно, принесет пользу организации, реализующей программу.
Однако для упреждающего управления требуется соответствующая система мотиваций всех участников реализации программы, а это далеко не всегда осуществимо на практике.
Системный подход в ряде случаев дополняется ситуационным подходом.
Ситуационной подход способствовал дальнейшему развитию теории управления, позволив использовать возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральный момент ситуационного подхода - ситуация.
Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход «ситуационного мышления». Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход разработан в конце 1960-х гг. Рассмотрение ситуации как важного явления не ново в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 1920-е гг. говорила о «законе ситуации».
Ситуационный подход позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации.
Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.
Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:
содержанию - технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;
виду управленческого решения во времени - стратегические, тактические, оперативные;
ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;
методам реализации управленческих решений.
Наряду с перечисленными методологическими подходами, в кадровом менеджменте могут использоваться количественный, комплексный, процессный и другие методологические подходы.