3. Понятие корпоративной культуры

В современных условиях идеологическая работа тесно связана с особенностями формирования и развития корпоративной культуры. Понятие «корпоративная куль­тура» вошло в широкий оборот сравнительно недавно. Вне зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее форми­ровать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой организации, компании, с той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то – осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других – листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, т. е. повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании. 

Корпоративную культуру можно определить как систему ценностей и норм поведения, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают ее авторитет, увеличивая привлекательность организации для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.

Корпоративная культура присутствует во всех организациях без исключения. В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результа­тивность деятельности организации, можно выделить положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуру. Культура организации положительная, по­зитив­ная, если она способствует эффективному решению проблем и росту произ­водительности труда, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная, негативная культура – источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функци­онированию предприятия и его развитию.

Носители культуры – это сотрудники организации всех уровней, в том числе ее руководители и, если это коммерческая организация, владельцы компании. Однако культура должна существовать не только внутри, но и вокруг организации, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет создать в организации единый вектор движения и раз­вития компании и ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура не только улучшает процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании. Часто с уходом сотрудника проис­ходит утечка служебной информации, имеют место также ситуации, когда люди могут продать важные коммерческие сведения. Этого не происходит, если сотрудник испытывает уважение и привязанность к бывшему работодателю, если в компании есть мощная корпоративная культура, обеспечившая полноценную адаптацию сотрудника и возникновение у него чувства причастности к миссии компании, к ее успехам и достижениям.

С этим вопросом сталкивается практически любая организация, принявшая решение создавать и внедрять корпоративную культуру. В большинстве случаев складывается ситуация, когда руководитель организации вызывает заместителя по идеологической работе либо руководителя кадровой службы и дает поручение в течение месяца ввести в организации – ни много ни мало – корпоративную культуру, в то время как для создания и внедрения корпоративной культуры нужно непосредственное участие всего руководства, команды ключевых специалистов компании, а также всех ее работников.

В верности такого подхода можно убедиться, взглянув на то, как происходит формирование правовой культуры граждан в государстве. В столь значительном мероприятии участвуют практически все государственные органы и учреждения, а не только МВД или, скажем, Министерство юстиции. Президент как глава государства своей деятельностью формирует и демонстрирует образец достойного гражданина и управленца. Парламент принимает законы, т. е. создает нормы поведения. Министерство юстиции обеспечивает методическую и организационную работу по созданию режима законности и формированию правовой культуры. Министерства образования и культуры стараются содействовать развитию полноцен­ной личности, социально адаптированной и имеющей необходимые для государства ценности и взгляды. Прокуратура наблюдает за соблюдением требований законов, силовые ведомства осуществляют своевременное выявление и пресечение правона­рушений и т. д. и т. п.

Только в этом случае создается система, находясь в которой, граждане рано или поздно приобретают нужные знания в области права и начинают выполнять требования законов не столько из-за боязни ответственности за допущенные наруше­ния, сколько из-за глубокого внутреннего убеждения в необходимости соблюдения нормативных предписаний. Именно за счет системного подхода маргинальное по­ведение граждан со временем меняется на социально-активное и ответственное.

Любая организация, как и государство, только тогда сможет обеспечить создание и внедрение нужной ей корпоративной культуры, когда обеспечит вовле­ченность в этот процесс большинства сотрудников компании. При этом важно отметить такой момент: компании, внедряющие корпоративную культуру только силами администрации, без учета мнения основной массы работников, обязательно столкнутся с противодействием «низов».

При подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры рекомендуется использовать анкетирование и беседы с персоналом с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны, это позволит учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь она тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников. С другой стороны, выявление «оппозиционеров» и стихийно сложив­шихся в коллективе субкультур даст возможность начать заблаговременный поиск новых сотрудников взамен критически и негативно настроенных. Некоторые руково­дители кадровых служб на вопрос об увольнении негативно настроенных сотрудни­ков могут занять отрицательную позицию. Возможно, иногда это верно, однако в большинстве случаев сотрудник компании, развивающийся не с ней, активно развивается против нее и втягивает в этот процесс сначала коллег по горизонтальной линии, а затем и по вертикали. В результате «гуманный» кадровик получает взамен одного «диссидента» целую конфликтную зону в организации. Об особенностях видения корпоративной культуры в различных организациях Республики Беларусь красноречиво свидетельствуют их сайты. В наши дни на некоторых сайтах организаций республики характеристики корпоративной культуры неоправданно ограничиваются перечислением славных страниц истории того или иного предпри­ятия. Точнее и грамотнее в идеологическом отношении поступают предприятия, которые раскрывают особенности корпоративной культуры организации в целом. Например, на сайте компании «Санта-Бремор», которая занимается оптовой и розничной торговлей продуктами питания (в ней работает около 4 тыс. человек, а ее торговые представительства находятся в 80 городах СНГ), корпоративная культура охарактеризована через ценности, главные принципы и философию орга­низации. Среди принципов компании, в частности, указаны: «удовлетворение потребности покупателей в качественных и здоровых продуктах питания; обеспе­чение экологической безопасности в работе предприятия», «развитие потенциала сотрудников…; создание комфортного психологического климата и дружествен­ной атмосферы, способствующей сплочению и повышению продуктивности работы; формирование у сотрудников чувства сопричастности к общему делу и успеху компаний; внедрение инноваций, способных улучшить условия труда и качество выпускаемых продуктов; построение и поддержание открытого диалога между обществом и компанией»⁵¹. Философия компании в отношении потребителей состоит в том, что она стремится «разнообразить жизнь потребителей, предлагая широкий ассортимент продукции, устанавливать приемлемую цену за наши товары и услуги; быстро и эффективно реагировать на потребности и желания наших потребителей; постоянно искать более эффективные и удобные способы обслуживания наших потребителей; сделать производство инновационным и эффективным»⁵².