3.5 Лизинг персонала. Особенности применения и организация

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко– или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизингом персонала занимаются так называемые рекруторские агентства. Рекрутер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-е годы ХХ века. Ее цель – оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и предоставить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме. Таким образом, в случае необходимости лизинга персонала, заказчик прибегаем к услугам своего рода «прокатных» фирм, которые выдают напрокат свою рабочую силу другим фирмам заказчика за определенное вознаграждение.

В странах рыночной экономики, идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие, начиная с 80-х годов. Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база, которая в нашей стране пока не разработана.

В связи с этим в РБ лизинг персонала практически отсутствует, а в России он появился только в середине 90-х годов.

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников.

Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым юридически он почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекруторское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного персонала (его зарплату, полагающие налоги, а также определенную оговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги). Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой инспекцией производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но соответствует кадровому регулированию.

Тема 4 стратегическое управление персоналом

4.1 Факторы стратегического менеджмента персонала.

4.2 Стратегия кадровой политики.

4.3 Стратегические ориентиры развития персонала.

4.4 Цели, миссия и их место в системе категории менеджмента персонала.

4.5 Содержание позиции деловой активности персонала и ее реализация.

4.1 Факторы стратегического менеджмента персонала

К факторам стратегического управления персоналом можно отнести:

- неопределенность и риски;

- время;

- возрастающую фрагментацию рынков;

- качество, дизайн, сервис;

- уменьшение значения размеров предприятия;

- гибкость благодаря децентрализации;

- сокращение иерархических структур;

- необходимость постоянной учебы.

Неопределенность и риски. В экономически сложное время руководству и сотрудникам приходится действовать в состоянии сомнений и неуверенности без гарантий успеха. Если нет взаимодействия между управлением организацией и ее сотрудниками, управление и самообучением – это может привести к потере способности выживания такой организации.

Время как реальный фактор конкуренции. Одной из основных характеристик предприятия является не качество и низкая себестоимость продукции, а то, как быстро и своевременно оно может развиваться благодаря успешному решению возникающих проблем.

Возрастающая фрагментация рынков (ориентация на заказ - верификация)

Работа предприятия, ориентированного на индивидуальные заказы, перестала быть Без нее уже не могут обойтись автомобилестроители , а для мебельных предприятий она стала единственно возможной.

Качество дизайн, сервис – решающие факторы успеха

Такие факторы, как экономичность, надежность или безопасность, не могут рассматриваться вне интересов клиентов и их возможностей. Предприятие должно сохранять лидерские позиции в своем сегменте рынка.

Гибкость благодаря децентрализации. Крупные предприятия требуют реструктуризации в гибкие рыночно ориентированные предпринимательские подразделения.

Сокращение иерархических структур

Крупная пирамида с более чем тремя уровнями иерархии не имеют шансов в будущем. Но уменьшение уровней управления не означает сокращения персонала. Требуется управление персоналом, обеспечивающее гибкое его использование и развитие.

Необходимость учебы декларируется многими предприятиями, но зачастую ей уделяется недостаточно времени, в связи, с чем она еще не стала фактором получения преимуществ в конкурентной борьбе. Стратегия кадровой политики подчинена стратегии организации, ее стратегическому планированию.