Тема 13 организационная культура управления персоналом

13.1 Понятие и значение организационной культуры.

13.2 Управление развитием организационной культуры.

13.3 Фактор национальной культуры в организационной культуре.

13.4 Лидерство в развитии организационной культуры.

13.1 Понятие и значение организационной культуры

Организационная культура – это способ управления людьми и средство обеспечения стабильного успеха и эффективности предприятия.

Изначально культура находится не в умах, а заключена в символах и значениях. Она проявляется во взаимоотношениях группы в процессе работы, в поведении на собраниях, в материальных объектах, которые создали люди.

Значение обусловливает способ интерпретации объекта или высказывания и актуализирует субъективные представления и ожидания. Организационная культура концентрируется на смысловой организации всей группы. Символ в форме слова или утверждения, вида действия или материального проявления содержит в себе целый комплекс значений конкретного объекта и таким образом обеспечивает концентрированную передачу информации.

В целях понимания сущности организационной культуры можно представить действия предприятия, группы или сотрудника в виде простой модели условной цепочки «культура – ожидание – отношение – поведение – результат».

Отношение – это то, что мы предполагаем и о чем в некоторой степени осведомлены. Предположения – это базовые образцы, которых мы придерживаемся в своем поведении (действиях). Поведение – это то, что мы делаем. Определенное поведение приводит к определенным результатам.

В процессе формирования и развития организационной культуры проявляется принцип рекурсии – возвращение некоторого свойства внутри системы. Например, если директор бездарно проводит заседания совета, то, скорее всего, на таком же уровне проходят совещания и в подразделениях.

Организационная культура включает множество культур – субкультур, которые взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру.

Личная культура выражается в форме личных предположений человека, основанных на вере, нормах, опыте, навыках и предопределяющих его поведение.

Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: «толщина» культуры, степень разделяемости культуры членами предприятия, ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством значимых предположений, разделяемых работниками.

Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн – реализуемые в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений нормы и формы организационного взаимодействия, а также стили управления.

Управление культурой – это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование приоритетов, ценностей и значений.

Критериальная основа поведения людей. На поведение человека оказывают влияние устойчивые характеристики его личности, цели, условия, его возможности, динамика процессов, настроение и другие. При всем разнообразии факторов поведения конкретного человека оно обладает определенной стабильностью и предсказуемостью. В то же время люди в одинаковых ситуациях могут вести себя совершенно по разному, и это связано с различиями их критериальной базы, действующей на оценку происходящих событий.

Критериальная база поведения человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, набором верований, которых он придерживается, и принципов, которых следует в жизни. Все эти составляющие находятся в тесном взаимодействии и взаимозависимости.

Расположение – это априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

У расположения имеются три компонента:

1) оказывающее воздействие на чувства

2) знания об объекте

3) намерения по отношению к объекту.

Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни. Они составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов: а) ценности, относящиеся к целям жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.; б) ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

Верования – это устойчивые представления о явлении, процессах или человеке, которые люди используют при их восприятии. На формирования верования влияют индивидуальный опыт, информация от внешних источников, общение с людьми, обладающими даром убеждать в своей правоте.

Принципы – устойчивая форма проявления системы ценностей, воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

В жизни многих людей принципы играют очень большую роль, регулируя образ их действий посредством норм поведения, ограничений, табу, устойчивых форм реакции на явления, процессы и людей.

Содержание и типы организационной культуры.

Японский исследователь В. Сате предложил модель, которая иллюстрирует содержание отношений, свойственных организационной культуре. На основе этой модели и предположений вырабатываются свойства, одинаково понимающие всеми работниками. В частности, создаются особое физическое окружение и язык общения, совершенствуются адекватно воспринимающиеся действия, проявляются понятные всем чувства и эмоции. Все это облегчает общение, упрощает разговор, наблюдение, прочтение, позволяет понять чувства окружающих и интерпретировать культуру предприятия.

Э. Шейн выдели три уровня изучения организационной культуры:

I уровень – внешние факты, т.е. видимое проявление организационной культуры.

II уровень – ценностные ориентации и верования.

III уровень – базовые предположения.

Власть культуры. Типы культур. Культура отражается на поведении людей, следовательно – она проявление власти. Культура может усилить или ослабить проявление власти. Власть культуры способна укреплять позиции формальной власти на предприятии. Но она может выступать противодействующей силой.

Р. Акофф выделил четыре типа культур по отношению к власти на предприятии: корпоративный, консультативный, «партизанский», предпринимательский.

Корпоративный тип культуры имеет низкую степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для их достижения. Такое состояние, отражающее отношения автократии, характерно для предприятий с традиционным управлением (централизованной структурой).

Консультативный тип культуры – имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей (лечебные и учебные предприятия).

«Партизанский» тип культуры – имеет низкая степень привлечения работников к установлению целей, но высокую степень их привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей (кооперативы, творческие союзы).

Предпринимательский тип культуры – имеет высокая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения, что соответствует отношениям демократии. Такой тип культуры характерен для предприятий, управляемых «по целям» или по «результатам», организаций со структурой «перевернутой пирамиды».