- •Уо «белорусский государственный экономический университет»
- •Управление персоналом
- •Содержание
- •Тема 1 основы управления персоналом
- •1.1Понятие управление персоналом и его сущность
- •1.2 Этапы развития управления персоналом
- •1.3 Управление персоналом как наука и учебная дисциплина
- •1.4 Цели управления персоналом
- •1.5 Концептуальные основы управления персоналом
- •Тема 2 кадровый потенциал организации
- •2.1 Структура персонала предприятия
- •2.2 Понятие кадрового потенциала и факторы его формирования
- •2.3 Особенности труда менеджеров
- •2.4 Кадровый цикл. Текучесть персонала
- •2.5 Понятие квалификации, компетентности, профессионализма
- •2.6 Профессионально-квалификационный состав персонала
- •2.7 Планирование персонала
- •3.1 Привлечение персонала
- •3.2 Маркетинг персонала. Самомаркетинг. Внутренние и внешние источники
- •3.3 Контроллинг персонала, его отличия от контроля, цели, принципы и организация, инструментарии
- •3.4 Опрос персонала
- •3.5 Лизинг персонала. Особенности применения и организация
- •Тема 4 стратегическое управление персоналом
- •4.1 Факторы стратегического менеджмента персонала
- •4.2 Стратегия кадровой политики
- •4.3 Стратегические ориентиры развития персонала
- •1 Организация нового бизнеса.
- •4 Стратегия переноса капитала.
- •5 Изъятие капиталов и прекращение деятельности.
- •4.4 Миссия, цели и их место в системе категории менеджмента персонала
- •4.5 Содержание концепции деловой активности персонала и ее реализация
- •Тема 5 кадровая служба предприятия
- •5.1 Кадровая служба в современной организации
- •5.2 Цели и задачи кадровой службы
- •5.3 Функции служб управления персоналом
- •5.4 Структура кадровой службы
- •Тема 6 методы приобретения персонала
- •6.1 Инструменты приобретения персонала
- •6.2 Техника подбора персонала. Техника подбора управленческой элиты
- •6.3 Техника назначений
- •Тема 7 оценка персонала
- •7.1 Содержание оценки деятельности персонала.
- •7.2 Методы и критерии оценки деятельности персонала
- •7.3 Аттестация персонала и процедура ее проведения
- •Тема 8 адаптация персонала
- •8.1 Понятие адаптации персонала
- •8.2 Виды адаптации персонала
- •8.3 Факторы, определяющие эффективность адаптации персонала
- •8.4 Показатели уровня адаптации персоналом
- •Тема 9 развитие персонала
- •9.1 Сущность развития персонала: понятие, задачи, методы и условия развития персонала
- •9.2 Индивидуальное развитие персонала
- •9.3 Групповое развитие персонала
- •9.4 Тенденции развития персонала
- •Тема 10 управление деловой карьерой
- •10.1 Понятие карьеры, профессиональная карьера. Горизонтальная карьера. Основные направления карьеры
- •10.2 Условия планирования карьеры. Индивидуальное планирование карьеры.
- •10.3 Анализ сильных и слабых сторон специалиста. Проблемы карьеры менеджера. Карьера на предприятиях Западной Европы
- •10.4 Личный план карьеры. Карьерная политика личности
- •Тема 11 кадровый резерв предприятия
- •11.1 Сущность и виды резерва
- •11.2 Критерии формирования и источники резерва
- •11.3 Организация работы с резервом
- •11.4 Оценка эффективности работы с резервом
- •Тема 12 мотивация персонала
- •12.1 Мотивация и мотивационная сфера личности
- •12.2 Содержательные теории
- •12.3 Процессуальные теории
- •12.4 Методы и принципы мотивации
- •Тема 13 организационная культура управления персоналом
- •13.1 Понятие и значение организационной культуры
- •13.2 Управление развитием организационной культуры
- •13.3 Фактор национальной культуры в организационной культуре
- •13.4 Лидерство в развитии организационной культуры
- •Тема 14 регламентация управления персоналом на предприятии
- •14.1 Правовая основа управления персоналом
- •14.2 Регулирование трудовых отношений при заключении трудового договора
- •14.3 Правовое регулирование трудовых отношений в процессе работы
- •14.4 Правовое регулирование трудовых отношений при направлении в служебную командировку
- •14.5 Правовое регулирование отношений при применении взысканий
- •14.6 Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений
- •Список использованных источников
11.3 Организация работы с резервом
Бережное отношение к персоналу предполагает его активное использование, что проявляется уже при отборе кандидатов для предварительного резерва. В этом случае, опираясь на результаты оценок рассматривают кандидатов по каждому качеству. В зависимости от оценок качеств устанавливаются следующие места (ранги) кандидатов: 1-ое – основной кандидат на должность по данному качеству; 2-е – готов для продвижения по данному качеству; 3-е – имеет возможность для дальнейшего продвижения; 4-е – удовлетворяет требованиям, но не подлежит зачислению в резерв; 5-е – не удовлетворяет требованиям по данному качеству. Далее исчисляется сума мест по каждому качеству и кандидату. Предпочтение отдается тем, кто имеет наименьшую суму мест.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого собираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Далее разрабатываются требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения, организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. Затем составляется план работы с резервом руководящих кадров. В план включаются следующие вопросы:
1 Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого кандидата;
2 Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки;
3 Организация работы по выполнению индивидуальных планов;
4 Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировки;
5 Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации.
Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе.
Руководители стажировки получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно- профессионального продвижения.
Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем, на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
11.4 Оценка эффективности работы с резервом
Необходимость оценки управленческого потенциала кандидата лежит в основе в основе критерия по выдвижению в предварительный резерв. В данном случае оценка происходит с целью выяснения того, в какой мере он готов к решению задач на уровне предполагаемой должности. Прошлые достижения – не всегда гарантия успешной работы на вышестоящей управленческой должности. Оценка деловых качеств в данном случае - прогноз хорошей работы кандидатов в резерв на более высокой должности. Она направлена на выявление возможных причин будущих неудач, улучшения стиля управления, развития качеств, проявляемых, по мнению экспертов, недостаточно часто.
Экспертами являются представители трудового коллектива, руководители ранга выше и одного ранга. Они должны испытывать воздействию качеств оцениваемого кандидата не менее года и находиться с ним в одном производственном процессе. Оценка дается при полном отсутствии личных контактов экспертов, но вместе с тем в диалоге с организатором проведения персонально выясняется совокупность вопросов, связанных с предстоящей оценкой. К числу таких вопросов относится разъяснение ее цели.
Опыт предприятий РБ подтверждает и другие проблемы формирования кадрового потенциала. Коллективу нелегко распознать талантливого руководителя. Бывает и так: кандидат энергичен, кажется, предприимчив, но только на первый взгляд. И наоборот, действительно лучший, но если решающее слово не за коллективом, то предпочтение может быть отдано другому, кого предлагают сверху.