13.2 Управление развитием организационной культуры

Процесс управления развитием организационной культуры. Организационная культура связывает воедино разные части предприятия. Ее развитие длительный процесс, так как ее предположения глубоко укореняются в сознание, верование и поведение членов организации.

Кроме того, организация изменяется как количественно, так и качественно, в ней могут появляться сотрудники, привносящие свою личную культуру, поэтому требующие социализации. Это способно изменить субкультуры частей и даже организационную культуру в целом.

Процесс управления развитием организационной культуры можно представить в виде последовательности определенных шагов.

1-й шаг: базовые ценности предприятия определяются и формируются в соответствии с ее миссией, целями и задачами;

2-й шаг: формируются и устанавливаются соответствующие ценностям нормы и формы организационного взаимодействия и поведения;

3-й шаг: управление формированием организационной культуры посредством контроля за соблюдением норм и форм организационного взаимодействия и образов поведения;

4-й шаг: оценка организационной культуры, т.е. выяснение во что верят и чем дорожат на предприятии;

5-й шаг: действия, направленные на поддержание организационной культуры или ее изменение в нужном направлении.

Процесс управления развитием организационной культуры требует последовательности в действиях и правильного планирования этой работы.

Определение базовых ценностей предприятия и установление норм и форм организационного взаимодействия. Избранные ценности подсказывают, какое поведение следует считать правильным, а какое — недопустимым, и помогают человеку выбрать форму действий в конкретной ситуации. Установление базовых ценностей предприятия обусловлено обеспечение эффективности его деятельности.

Т. Питерс обобщил исследуемые им верования и ценности организационной культуры:

- вера в действия – решения принимаются безотлагательно;

- связь с потребителем – удовлетворение потребителя составляет сердцевину организационной культуры;

- автономия и предприимчивость – организации, поддерживающие нововведения и борющиеся с бюрократией;

- производительность зависит от человека – данная ценность провозглашает наиболее важным активом предприятия;

- знай то, чем управляешь – это норма означает, что предприятия управляются через посещение руководителями управляемых ими объектов и контакты с подчиненными;

- не делай того, чего не знаешь;

- простая структура и мало уровней;

- сочетание гибкости и жесткости в организации.

Управление организационной культурой может осуществляться менеджером предприятия двумя методами.

Первый метод – декларирование абстрактных и возвышенных идеалов, ценностей и верований. Руководитель-лидер воодушевляет работников и последовательно претворяет в жизнь базовые ценности предприятия, вызывая энтузиазм у большинства его членов.

Второй метод – постоянное внимание менеджеров к деталям повседневной жизни предприятия и оказание взаимодействия на организационную культуру нижних уровней.

Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Постоянное выяснение того, во что верят и что ценят в организации и насколько это способствует достижению ее целей, позволяет определить состояние организационной культуры.

В. Сате предложил оценивать воздействие культуры по семи процессам: кооперация, принятие решений, контроль, коммуникации, преданность предприятию, восприятие среды предприятия, оправдание своего поведения.

Поддержание организационной культуры. Методы, благоприятствующие укреплению организационной культуры, следующие:

1. критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;

2. реакция руководства на критические ситуации;

3. моделирование ролей обучения и тренировка;

4. критерии вознаграждений и определения статусов;

5. организационные символы и обрядность

Методы изменения культуры аналогичны методам поддержания.