35.Мотивация в управлении: понятие, смысл и основные теории мотивации.

Одним из важнейших условий достижения целей организации является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности их действий, это является содержанием функции активизации и стимулирования. Для успешного достижения цели необходимо осуществить мотивацию, т. e. создание у работников внутренних побуждений к труду.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Все существующие теории мотивации можно условно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата^*, премии продвижение по службе и внутренние - чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.

Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу. успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры: первыми удовлетворяются так называемые базисные – физиологические потребности. Они связаны с обеспечением выживания. После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и, прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

Теория потребностей МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней к которым относятся:

потребность власти, которая выражается как стремление воздействовать на других людей;

потребность в успехе, которые удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения;

потребность в причастности выражющаяся в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации..

Теория Герцберга получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства^*, гарантии в сохранении работы.. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Практический вывод из теории мотивации Герцберга: для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Процессуальные теории мотивации рассматривают линию поведения не только как функцию потребностей, но и как функцию восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

Теория ожиданий, в соответствии с которой мотивация^* зависит от трех факторов:

ожидания возможного результата;

ожидаемого вознаграждения от этого результата;

ожидаемой ценности вознаграждения.

Практический вывод из теории ожиданий: менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

Теория справедливости, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют сто с вознаграждением других людей. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера, согласно которой уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать.