64.Профессиональная ориентации и трудовая адаптация персонала. Системы подготовки и обучения персонала.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педаго­гических мероприятий, направленных на формирование профессиональ­ного призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и дру­гих факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказа­ние помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразова­тельных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, спе­циальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Достижение общей цели предполагает решение следующих задач:

информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

создание условий для развития профессионально значимых спо­собностей будущих работников;

определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профес­сиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятель­ности.

Основными формами профориентационной работы являются:

профессиональное просвещение- это начальная профессиональ­ная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, ор­ганизацию кружков, специальных уроков по основам различной про­фессиональной деятельности и т.п.;

профессиональная информация- это система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предло­жения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведе­ниями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопро­сами получения профессии и обеспечения занятости;

профессиональная консультация - это оказание помощи заинте­ресованным людям в выборе профессии и места работы путем изу­чения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры спо­собностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор про­фессии или направление переобучения.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организа­ции, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономиче­ских условиях труда.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имею­щих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уров­ня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например, переходя­щих в ранг руководителя).

Успешность адаптации зависит от следующих условий:

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность организационного механизма управления процес­сом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определен­ной специальности именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри ор­ганизации;

особенности социально-психологического климата, сложивше­гося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Под подготовкой персонала понимается деятельность, сознательно проводимая для улучшения спо­собностей работников, требующихся для выполнения работы в насто­ящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходи­мого для выполнения работы в будущем. В составе подготовки персонала выделяют следующие этапы:

определение потребностей в обучении, которые должны быть проанализированы в соответствии с общими производственными целями и кадровой по­литикой организации в планировании рабочей силы и установлен ожидаемый эф­фекта от воздействия обучения на выполнение организацией про­изводственных задач;

распределение ресурсов - определение размера средств, выделяемых на обучение в соответствие с выбранными методами и видами обучения;

составление и реализация учебных программ;

оценка результатов обучения.

Различают две системы подготовки и обучения персонала, методы которых изложена в табл.

Таблица

Системы подготовки и обучения персонала

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

«Копирование» - работник прикрепляется к специа­листу, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье»). Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование - передача сотрудникам четко очер­ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выпол­нения работы. Метод усложняющих заданий - специальная прог­рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повы­шения сложности. Заключительная ступень - са­мостоятельное выполнение задания. Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Использование учебных методик, инструкций (на­пример: как работать с конкретной машиной и т.п.).

Деловые игры - коллективная игра (обычно с ком­пьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают послед­ствия принятых решений. Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, ко­торые сковывают мысль в производственной обста­новке. Моделирование - воспроизведение реальных усло­вий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.). Тренинг сензитивности - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улуч­шения умений взаимодействовать с другими. Про­водится в присутствии психолога. Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).