4. Профессиональный отбор в социальную работу

Социальная работа – это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от специалиста, его знаний, опыта, личностных особенностей и качеств.

Разнообразие полномочий, широта охвата населения услугами, огромное влияние социальных работников на умы и настроения людей, сосредоточенность в их руках материальных ресурсов и услуг свидетельствует о существенной роли представителей этой профессии в обществе, об их ответственности за людские судьбы. Нельзя допускать к такой деятельности лиц психологически неустойчивых, безответственных, имеющих низкую культуру общения и корыстные интересы. Во всех странах существуют различного рода процедуры (собеседование, групповая дискуссия, тестирование и т.п.), направленные на отсев профессионально непригодных среди желающих стать социальным работником.

В системе управления персоналом в сфере социальной работы с населением можно выделить несколько направлений работы с кадрами, основными являются отбор, оценка, расстановка кадров, их адаптация, обучение, проведение ротации кадров как отдельной формы обучения, изучение мотивации сотрудников и стимулирование их к труду, аттестация работников.

Основой правильного отбора персонала на вакантное место является наличие объективной информации о работнике. При приеме специалиста на работу необходимо всесторонне и комплексно оценивать его потенциал на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности и других аспектов. При этом особенно важными аспектами изучения социального работника являются его личностные качества; его интеллектуальный, общекультурный, нравственный потенциал; ценностно-категориальные убеждения.

В зависимости от того, насколько сформированы и закреплены такие качества у кандидата на вакантное место в данной сфере, можно судить и об эффективности его развития и уровне реализации его профессиональной деятельности.

Более того, при изучении личностных качеств особое значение необходимо уделять этико-аксиологическому аспекту профессионального отбора в области социальной работы, так как социальным работникам необходимо не только соответствующее профессиональное образование, но и личностная готовность соблюдать определенные профессионально- этические нормы и принципы, опираясь на ценностно-категориальный аппарат, который формируется обществом исходя из гуманных взаимоотношений в нем. При этом главной проблемой при изучении такой личностной готовности к работе может стать наличие скрытой противоречивости кандидата между консервативными основами личностной готовности и его внутренними убеждениями, манерами поведения и т.д.

При изучении профессионализма в рамках этико-аксиологического аспекта необходимо обратить внимание на его информированность о различных социальных группах населения и их особенностях, предвидеть последствия своих действий, определение возможностей установления контактов с разными категориями людей («трудными» подростками, детьми-сиротами, инвалидами, престарелыми и т.д.), а также на умение его вызывать симпатию у клиентов, их доверие, проявлять деликатность в интимных вопросах жизни клиента и эмоциональную устойчивость при всех коллизиях, неудачах, сложностях работы, сохраняя спокойствие, доброжелательность и внимательность к клиентам, и добросовестность в исполнении своей работы.

Все это требует действительно неординарных личностных качеств. В специальной литературе к этико-аксиологическим аспектам принято относить чаще всего такие качества, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность (сопереживание), готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности, определение ценностно категориального аппарата на основе нравственности.

Этико-аксиологический аспект профессионального отбора в области социальной работы предполагает изучение личностных качеств социальных работников по нескольким направлениям:

– исследование психологических характеристик личности, которые являются составной частью способности к данному виду деятельности. К данной группе личностных качеств относят требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим

процессам (восприятие, память, воображение, мышление), психическим состояниям (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), вниманию как состоянию сознания; эмоциональным (сдержанность, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам.

– выявление психолого-педагогических качеств, ориентированных на совершенствование социального работника как личности. К этой группе относят самоконтроль, самокритичность, самооценку своих x-v поступков, а также стрессоустойчивые качества - физическую

тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

– анализирование психолого-педагогических качеств, способствующих созданию эффекта личного обаяния у клиентов. К последней группе относят коммуникативность (умение быстро устанавливать контакт с людьми), эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам), визуальность (внешняя привлекательность личности), красноречивость (умение внушать и убеждать словом) и т.д.

Наиболее важными показателями осознанности профессиональной ориентации человека, стремящегося стать профессиональным социальным работником, выступают:

• знание и понимание сущности социальной работы;

• мотивы выбора данной профессии;

• знакомство со специальной литературой или с результатами деятельности некоторых социальных работников;

• наличие опыта работы с людьми, культура общения;

• наличие интереса к проблемам человекознания.

Данные показатели являются определяющими при психолого-педагогическом собеседовании абитуриентов, поступающих на отделение социальной работы вузов.

Обобщенные критерии готовности претендентов:

1. общее представление о выбираемой профессии (знание не только привлекательных сторон работы, но и типичных трудностей, интерес к социальной области деятельности, готовность принятия дополнительной физической и моральной нагрузки);

2. опыт предшествующей работы с людьми (включая работу в общественных организациях, воспитание своих младших братьев и сестер и т.д.);

3. коммуникативная культура абитуриентов (умение достойно себя держать в ходе беседы, проявлять воспитанность, уважение к собеседнику, открытость, доброжелательность, исключающие всякого рода демонстративность и агрессивность).²⁶

Для оценки по данным критериям разработаны специальные тесты.

За рубежом – обратимся здесь к опыту швейцарских коллег – отбор в школы социальный работы весьма тщательный, если не сказать жесткий: из каждых 100 желающих к обучению допускаются только около 50 человек. Отбор производится по комплексу критериев. Одним их них является личностная зрелость, которая предполагает возрастной ценз (студент должен быть не моложе 20 лет, а студент вечернего отделения – не моложе 22 лет), ведь так или иначе возраст связан как с жизненным опытом, так и с мудростью, столь востребованной для данных специалистов. Студент идет в социальную работу совершенно сознательно, ясно представляя себе все трудности этой профессии. Кроме того, при отборе проводится собеседование, психологическое и языковое тестирование, определяются навыки работы в группе и многое-многое другое.

В Европе давно уже пришли к выводу, что отбор должен производиться «до», а не в процессе обучения и тем более не по окончании подготовки специалиста.

Помимо начального профессионального отбора существуют иные формы контроля за соответствием работника требованиям своей профессии. В частности, широко используется такая форма, как аттестация социальных работников.

Аттестация позволяет оценить профессионализм, компетентность, пригодность к работе каждого сотрудника.

Аттестация служит юридической основой переводов по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, помогает определить результаты программ подготовки персонала.

Следует иметь в виду, что аттестация – не самоцель. Её главное предназначение – стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте.

Аттестация социальных работников:

– проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, специализированной для этого организации;

• объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

• аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от 1 года до 5 лет;

• совершается специально создаваемыми аттестационными комиссиями;

• предполагает использование разнообразных формы проведения.

Аттестация работников организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Минестерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года №265.

Контроль за соблюдением порядка аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти. Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда, результаты работы работника, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ предусмотренных по данной должности.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в денной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним из подходов, ее смысл заключается в контроле и оценки деятельности работников, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиски совершенствования работы, реализации карьеры и т. п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированных из сторонних независимых экспертов, во – втором- непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это отчет с последующим вынесением приговора, либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем.²⁷

Таким образом, можно говорить о профессиональном отборе в социальную работу до начала профессионального обучения и об отборе, предусмотренном для практических социальных работников.

Мировой опыт показывает, что наиболее оптимальным является первый вариант, когда обучат именно тех, кто имеет все необходимые для этой работы задатки и, конечно, личностные качества.

Резюме

• Профессиограмма – описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Это документ, определяющий функциональное содержание профессиональной деятельности, систему знаний, умений и навыков, обеспечивающих ее эффективность и дающих обоснование дисциплин, формирующих соответствующие качества специалиста.

• Психограмма – выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами.

• Влиять на своих клиентов, решать профессиональные задачи социальный работник сможет только обладая знаниями и опытом, определенными полномочиями (должностью) и репутацией (мнением о достоинствах и недостатках человека), харизматическими данными (исключительными данными, талантом) и личной привлекательностью.

• Социальному работнику необходимы: гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинтсва и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, эмпатийность (сопереживание), готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личная адекватность в самооценке.

• Социальный работник должен уметь выслушать и понять, объяснить и доказать, спросить и ответить, убедить и переубедить, создать атмосферу доверия в беседе и делового настроя в собеседовании, найти индивидуальный психологический подход к клиенту, разрешить конфликт, снять напряжение.

• Характеристики, составляющие профессиональный портрет социального работника с точки зрения владения им коммуникативной техникой, называются коммуникативной профессиограммой социального работника.

• Для руководителя социального учреждения очень важно умелое сочетание профессиональных и личностных качеств.

• Хорошего руководителя характеризуют такие качества, как: внимательность, выдержанность, доброжелательность, корректность, порядочность, решительность, сдержанность, справедливость, тактичность, человечность, честность.

• В системе управления персоналом в сфере социальной работы с населением можно выделить несколько направлений работы с кадрами, основными являются отбор, оценка, расстановка кадров, их адаптация, обучение, проведение ротации кадров как отдельной формы обучения, изучение мотивации сотрудников и стимулирование их к труду, аттестация работников.

• Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте.