- •Вопрос 1.
- •3. Управление персоналом как деятельность включает:
- •4. Управление персоналом - комплексная наука, базирующаяся на достижениях смежных наук:
- •5. Наука "управление персоналом" отличается от соответствующей учебной дисциплины.
- •Вопрос 2.
- •Науки в области управления человеческими ресурсами стали зарождаться в последней трети XIX в.
- •В истории управления персоналом можно выделить следующие этапы, характеризующиеся отличительными особенностями:
- •Вопрос 4.
- •Вопрос 3.
- •2. Основными признаками персонала являются:
- •Вопрос 5.
- •Вопрос 6.
- •Вопрос 7.
- •2. Основные закономерности управления персоналом
- •Вопрос 8.
- •Вопрос 9.
- •Вопрос 10.
- •2. Система управления персоналом предполагает:
- •3. Система управления персоналом включает:
- •Вопрос 11.
- •Вопрос 12.
- •Вопрос 13.
- •2. Для достижения своей главной цели системе управления персоналом необходимо решать следующие задачи:
- •3. Носителями функций отдельных подсистем управления персоналом являются конкретные подразделения службы персонала.
- •Вопрос 14.
- •2. Вид организационной структуры управления персоналом определяется следующими факторами:
- •3. Элементарная организационная структура характеризуется следующими особенностями:
- •Вопрос 15.
- •3. В настоящее время для западных и крупных российских компаний характерны следующие тенденции:
- •Вопрос 16.
- •3. Виды унифицированных систем документации:
- •Вопрос 17. Информационное и техническое обеспечение
- •2. Информационное обеспечение управления персоналом включает в себя:
- •3. При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:
- •Вопрос 18.
- •Вопрос 19.
- •3. На разработку стратегии управления персоналом оказывают влияние:
- •4. Согласно современней концепции управления персоналом предприятия существуют следующие типы стратегий:
- •Вопрос 20.
- •1. Стратегия управления персоналом тесно взаимосвязана с общей стратегией развития бизнеса.
- •4. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранении существующего уровня прибылей.
- •Вопрос 21.
- •2. Основные цели, кадровой политики:
- •4. В современных условиях кадровую политику на предприятиях отличают следующие особенности:
- •Вопрос 22.
- •3. Кадровое планирование включает в себя:
- •4. На процесс кадрового планирования оказывают влияние следующие факторы:
- •5. Выделяют три уровня кадрового планирования:
- •Вопрос 23.
- •2. Основными задачами кадрового контроля являются:
- •4. Основные цели кадрового контроллинга:
- •Вопрос 24.
- •Вопрос 25.
- •2. Методику проведения маркетинга персонала можно представить в виде совокупности этапов:
- •3. На определение направлений маркетинга персонала на предприятии оказывают влияние две группы факторов:
- •Вопрос 26.
- •2. В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
- •4. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- •7. Для прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы следующие методы:
- •8. Субъектами прогнозирования потребности в персонале являются:
- •Вопрос 27.
- •3. В России основными источниками найма персонала являются:
- •4. Процесс замещения вакантной должности руководителя или специалиста включает такие этапы как:
- •5. Существует 4 основных модели замещения вакантных должностей:
- •Вопрос 28.
- •Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- •3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- •4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:
- •5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:
- •6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:
- •Вопрос 29.
- •Вопрос 30.
- •2. Трудовым договором признается соглашение, между работодателем и работником, в соответствии с которым:
- •Вопрос 31.
- •2. Подбор персонала предполагает сравнение способностей, психофизиологических и деловых качеств работника с требованиями содержания выполняемой работы.
- •Вопрос 32.
- •2. В отечественной практике сложилось 3 типа аттестации по принадлежности к сферам профессиональной деятельности:
- •4. Аттестация включает в себя два основных элемента:
- •5. Процедура аттестация включает в себя несколько этапов:
- •Вопрос 33.
- •3. Выделяют следующие типы формальных групп:
- •4. С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках неформальных групп.
- •6. Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров:
- •9. Основными методами для определения ролевой структуры являются:
- •Вопрос 34.
- •3. Формы профориентационной работы:
- •4. Формы профотбора:
- •5. В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель соответствующего структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом.
- •Вопрос 35.
- •6. Процесс адаптации определяется следующими факторами:
- •7. Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:
- •8. По завершении общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.
- •Вопрос 36.
- •4. Научная организаиия труда решает 3 взаимосвязанные задачи:
- •7. Выделяют следующие формы разделения труда:
- •2. Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.
- •8. Организация рабочих мест может быть усовершенствована посредством:
- •11. Совершенствование материального стимулирования достигается за счет:
- •12. Различают следующие виды дисциплины труда:
- •Вопрос 37.
- •3. Выделяют три основных направления обучения персонала:
- •Вопрос 38.
- •2. Основные причины высвобождения персонала:
- •3. Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:
- •4. Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:
- •5. Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как:
- •6. В случае необходимости сокращения численности персонала организация обычно предпринимает следующие меры для смягчения ситуации увольнения:
- •Вопрос 39.
- •3. Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.
- •4. На развитие карьеры влияют две группы факторов:
- •Вопрос 40.
- •Вопрос 41.
- •2. Кадровый резерв формируется по принципам:
- •3. Различают следующие типы кадрового резерва:
- •7. Этапы работы с резервом:
- •Вопрос 42.
- •2. Применение автоматизированных информационных систем в кадровой работе обеспечивает решение следующих задач:
- •3. Автоматизация процессов управления персоналом прошла в своем
- •5. В настоящее время существует два способа обеспечения автоматизации деятельности кадровых служб:
- •6. При выборе пакета прикладных программ необходимо руководствоваться оценкой следующих характеристик:
- •Вопрос 43.
- •3. Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:
- •Вопрос 44.
- •Вопрос 45.
- •1. Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
- •2. Теории мотивации используют понятия потребности.
- •Вопрос 46.
- •Вопрос 47.
- •Вопрос 48.
- •1. С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
- •2. По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- •3. По характеру направленности методов управления можно выделить:
- •Вопрос 49.
- •2. Основными компонентами мотивационного механизма являются:
- •Вопрос 50.
- •3. По мнению Макгрегора, люди от природы совсем не таковы и им присущи качества, противоположные тем, на которые указывает ф. Тейлор.
- •5. На основании теории у. Оучи выделяют два основных типа управления персоналом:
- •Вопрос 51.
- •4. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он является важным и необходимым для нее лицом и что судьба корпорации лежит на его плечах.
- •5. В японских компаниях используются следующие системы общениях:
- •Вопрос 52.
- •3. Работа бригад результативности включает в себя следующие элементы:
- •Вопрос 53.
- •Вопрос 54.
- •3. При построении системы оплаты труда на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:
- •4. Эффективная система оплаты труда на предприятии должна способствовать решению следующих задач:
- •5. Государственное регулирование оплаты труда в России включает в себя:
- •Вопрос 55.
- •Вопрос 56.
- •2. В организационной культуре можно выделить следующие компоненты:
- •3. Любую организационную культуру отличает совокупность следующих характеристик, принимающих конкретные, присущие только данной организации значения:
- •5. Выделяют следующие типы организационных культур:
- •Вопрос 57.
- •2. Выделяют следующие причины возникновения стрессов у работников:
- •3. Для работника стресс может иметь следующие последствия:
- •Вопрос 58.
- •4. Выделяют 3 основных направления урегулирования конфликта:
- •5. Выделяют следующие методы управления конфликтом:
- •6. Для успешного управления конфликтом в коллективе необходимо соблюдать следующие принципы:
- •Вопрос 59.
- •3. На безопасность здоровья и труда персонала оказывают влияние следующие факторы:
- •4. Основными нежелательными последствиями нарушения норм, правил и инструкций по охране труда является:
- •5. В целях улучшения условий труда и повышения уровня безопасности на предприятиях должны проводиться следующие мероприятия:
- •Вопрос 60.
- •5. Работу по обеспечению безопасности труда и улучшению его условий необходимо начинать со следующих шагов:
- •Вопрос 61.
- •2. Основными целями, достижению которых должно способствовать повышение производительности труда, являются:
- •3. На уровень производительности труда влияют следующие факторы:
- •4. Выделяют два основных метода оценки производительности труда:
- •7. Нормирование труда позволяет решать такие задачи как:
- •8. Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо осуществлять:
- •9. Применяют следующие методы нормирования труда:
- •10. Для нормирования управленческого труда используют следующие методы:
- •Вопрос 62.
- •3. Проведение кадрового аудита основано на соблюдении следующих принципов:
- •4. Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:
- •10. Всю совокупность методов кадрового аудита можно разделить на 3 основных группы:
- •11. Выделяются следующие типы кадрового аудита:
- •12. Этапы кадрового аудита:
- •Содержание
- •Вопрос 15. Кадровая служба в системе управления персоналом…………24
- •Вопрос 16. Документационное обеспечение процесса управления персоналом ……………………………………………………………………………..25
- •Вопрос 17. Информационное и техническое обеспечение управления персоналом…………………………………………………………………………….26
- •Вопрос 18. Нормативное обеспечение управления персоналом…………….29
- •Вопрос 19. Стратегия управления персоналом………………………………30
- •Вопрос 20. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом………………………………………………………………………….32
- •Вопрос 41. Управление кадровым резервом……………………………..74
- •Вопрос 42. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом ………………………………………………………………..78
- •Вопрос 61. Управление производительностью и нормированием труда.... 119
- •Вопрос 62. Кадровый аудит………………………………………………….121
4. Согласно современней концепции управления персоналом предприятия существуют следующие типы стратегий:
- активная стратегия управления персоналом — направлена на изменение активов человеческого капитала за счет средств предприятия;
- активно-пассивная стратегия управления персоналом — нацелена на изменение активов человеческого капитала в меньшей степени за счет средств предприятия и в большей - за счет других источников инвестиций;
- пассивная стратегия управления персоналом — способствует изменению активов человеческого капитала за счет средств самого персонала".
5. В результате реализации той или иной стратегии управления персоналом в процессе работы сотрудник может использовать приобретенные в данной организации знания, навыки и умения. Человеческий капитал превращается в трудовой, а уже имеющийся трудовой капитал совершенствуется.
Вопрос 20.
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии
управления персоналом
1. Характер взаимосвязи стратегии организации и стратегии
управления персоналом
2. Влияние предпринимательской стратегии организации на стратегию управления персоналом.
Влияние организационной стратегии динамичного роста на стратегию управления персоналом
Влияние организационной стратегии прибыльности на стратегию управления персоналом
Влияние ликвидационной стратегии организации на стратегию управления персоналом.
1. Стратегия управления персоналом тесно взаимосвязана с общей стратегией развития бизнеса.
2. Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;
- ресурсы предприятия ограничены, поэтому в центре внимания — быстрое осуществление мер, даже без соответствующей детальной проработки.
В случае реализации такой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать и не бояться ответственности. При этом важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.
При реализаиии данной стратегии:
- необходим поиск и наем людей, готовых пойти на риск и доводить дело до конца;
- система вознаграждения строится беспристрастно, на конкурентной основе, по возможности удовлетворяются интересы работника;
- проводится не слишком жесткая оценка, основывающаяся на результатах.
3. Стратегия динамичного роста характеризуется тем, что степень риска меньшая, происходит одновременно реализация текущих целей и создание фундамента для будущего развития.
При данной стратегии:
- ведется поиск гибких людей, способных рисковать;
- оценка труда основывается на четко оговоренных условиях;
- в развитии личности акцент делается на качественном росте профессионализма.
4. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранении существующего уровня прибылей.
Для данной стратегии характерны:
- чрезвычайно жесткие отбор и расстановка кадров;
- узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная оценка труда;
- стабильность персонала, минимальный наем новых сотрудников.
5. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими особенностями:
- происходит подготовка к продаже активов;
- устранение возможных убытков;
- в будущем — сокращение части работающих или увольнение всего персонала.
Организацией востребованы служащие, готовые работать небольшой период времени, узкой ориентации, без большой приверженности предприятию. Особой потребности в новых кадрах и их наборе нет.