Вопрос 26.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

1. Понятие и назначение планирования потребности в персонале

2. Виды планирования потребности в персонале

3. Этапы планирования потребности в персонале

4. Методы определения количественной потребности в персонале

5. Понятие прогнозирования потребности в персонале

6. Задачи и назначение прогнозирования потребности в персонале

7. Методы прогнозирования потребности в персонале

8. Субъекты прогнозирования потребности в персонале

1. Планирование потребности в персонале — направление кадрового планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной деятельности организации посредством предоставления трудовых ресурсов необходимого количественного и качественного состава.

2. В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:

- планирование количественной потребности в персонале В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации;

- планирование качественной потребности в персонале Целью такого планирования является определение необходимого Профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;

- планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале е течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий.

3. Процесс планирования потребности в персонале можно разделить на следующие этапы:

- Обобщенный анализ различных "видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т. д.);

- анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

- определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала На планируемый период;

- расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период;

- сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования;

- планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

4. Основные методы определения количественной потребности в персонале.

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности работников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о Трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;

- метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод). Позволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками машин, агрегатов й других объектов;

- метод расчета по. рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов численности (т. е. соотношения объема работы и нормы обслуживания);

- статистические методы, среди которых выделяют:

• стохастические методы — основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объемом производства, технической оснащенностью и т. д.). Наиболее часто из этой группы методов применяют расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

• методы экспертных оценок, которые заключаются в проведении анализа, оценки с использованием выводов специлистов, руководителей. Если потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы, то имеет место простая экспертная оценка. Если же оценка проводится группой компетентных работников (экспертов), речь идет о расширенной экспертной оценке.

5. Прогнозирование потребности в персонале - это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ресурсов.

6. Основная задача прогнозирования потребности в персонале - это установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

Решение этой задачи позволяет руководству кадровых служб и всей организации предвидеть избыток или нехватку трудовых ресурсов и заблаговременно принимать и реализовывать решения, нейтрализующие негативные рыночные изменения, а также адаптировать необходимые решения к возможным событиям в перспективе (решения по подбору и обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг предприятия).