Вопрос 31.

Подбор и расстановка персонала

1. Основополагающие цели подбора и расстановки персонала

2. Понятие и задачи подбора персонала

3. Понятие и задачи расстановки персонала

4. Принципы подбора и расстановки персонала

5. Содержание подбора и расстановки персонала

6. Условия и исходные данные, необходимые для эффективного подбора и расстановки персонала

7. Профильный метод подбора и расстановки кадров

1. Основной целью проведения подбора и расстановки кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. Подбор и расстановка кадров должны обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным, отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

2. Подбор персонала предполагает сравнение способностей, психофизиологических и деловых качеств работника с требованиями содержания выполняемой работы.

Подбор персонала призван решать такие задачи как:

- создание условий для профессионального развития каждого из сотрудников;

- формирование эффективно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

3. Расстановка персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам исходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Расстановка персонала выполняет три связанные между собой задачи:

- планирование служебной карьеры;

- определение условий и оплаты труда сотрудников;

- обеспечение движения кадров в системе управления.

Выполнение этих задач обеспечивает заполнение вакантных рабочих мест в организации с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

4. Подбор и расстановка персонала осуществляются в соответствии с принципами:

- сменяемости, означающим необходимость внутриорганизационных трудовых перемещений, которые способствуют более эффективному использованию персонала;

- соответствия, предполагающим соответствие нравственных и деловых качеств сотрудников требованиям должностей, на которые они претендуют;

- перспективности, учитывающим возможность длительной работы сотрудника в организации. Соблюдение принципа перспективности, в частности, предполагает определение возрастного ценза, в соответствии с которым должность может быть занята только тем сотрудником, который по возрасту и состоянию здоровья может эффективно выполнять требуемую работу, набираться опыта и быть полезным для организации не только в настоящем, но и в будущем;

5. Процесс подбора и расстановки кадров предусматривает:

- планирование служебной карьеры, которое реализуется посредством оценки следующих характеристик.

• потенциала работника;

• возраста;

• трудового стажа;

• квалификации;

• индивидуального вклада в развитие организации;

• наличия вакантных должностей;

- обеспечение достойных условий труда и достойного вознаграждения, включающее:

• гарантированную ежемесячную зарплату;

• премиальные;

• организацию и оснащение рабочего места;

• социальные льготы и гарантии;

- обеспечение движения кадров в системе управления, включающее:

• повышение;

• перемещение;

• понижение;

• увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда и иных факторов.

6. Для обеспечения эффективности реализуемых подбора и расстановки персонала, выполнения их задач необходимо соблюдение следующих условий:

- использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией;.

- обеспечение полной ответственности каждого работника за выполнение поставленных перед ним задач;

- обеспечение равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

- организация необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежной профессии.

7. Для осуществления подбора и расстановки кадров часто используют профильный метод, предполагающий аналитический отбор предъявляемых требований и качеств сотрудников и их сравнение друг с другом. Основу метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест.

Характеристики (показатели) должны быть описаны и. разделены на определенное количество категорий. Каждому уровню требований соответствует определенный набор качеств работника.

Сравнение набора качеств работника, выполняющего работу и уровня требований, обусловленных этой работой, позволяет определить пригодность рассматриваемого кандидата к работе.