7. Этапы работы с резервом:

- анализ потребности в резерве;

- формирование резерва как такового;

- оценка и сравнение кандидатов;

- корректировка предварительного списка по результатам предшествующего этапа;

- подготовка резерва;

- поддержание резерва.

8. Анализ потребности в резерве включает в себя:

- прогноз изменения структуры аппарата;

- совершенствование продвижения работников по службе;

- определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

- определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

- определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

- определение персональной ответственности руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

9. Формирование и составление списка резерва включает в себя:

- формирование списка кандидатов в резерв на основе информации о том, кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв, кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить, какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности;

- оценку кандидатов в резерв;

- сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются.

10. Оценка и сравнение кандидатов проводятся на основе:

- анкетных данных;

- тестирования;

- метода экспертных оценок.

11. Подготовка резерва осуществляется в следующих формах.

- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

- стажировка в должности на своем и другом предприятии;

- учеба на курсах и в институтах повышения квалификации в зависимости от планируемой должности.

Все методы подготовки резерва применяются в рамках разрабатываемых и утверждаемых администрацией обучающих программ. Эти программы могут быть общими, специальными,, индивидуальными.

12. Поддержание резерва включает в себя:

- перемещение — перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не сопровождается увеличением заработной платы;

- повышение в должности — перемещение работника на более оплачиваемый и вышестоящий пост в той же организации.

13. Общая программа подготовки резерва включает:

- теоретическую подготовку,

- обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;

- заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;

- обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

14. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям.

Их подготовка сочетает теоретическую и практическую части и осуществляется по следующим направлениям:

- обучение в учебно-технических центрах, дифференцированное по группам специальностей;

- деловые игры по общетехническим и специальным проблемам;

- решение конкретных производственных задач по специальностям.

15. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

- обучение в межотраслевых институтах повышения квалификации;

- производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;

- стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.