6.3. Колективний договір на підприємстві

Найзначнішою формою регулювання соціально-трудових відносин між найнятими робітниками і працедавцем є колективний договір підприємства. Якщо він не укладається, то повисає в повітрі вся система угод, укладених на інших рівнях, і соціально-трудові відносини регулюються тільки на рівні мінімальних гарантій, передбачених Кодексом законів про працю і іншими законодавчими актами України.

Згідно законодавству про працю України, колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Законодавство про працю України встановлює, що положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

На перший погляд може скластися враження, що працедавцю вигідно не укладати колективний договір, особливо в умовах кризи, економічної нестабільності і відсутності чітких перспектив на майбутнє. Проте життя спростовує такий підхід. У важкій економічній ситуації знаходяться, як відомо, не тільки працедавця, але і найняті робітники. Зневага їх інтересами, що виражається в не укладенні колективного договору, часто приводить до загострених конфліктів, що обходяться працедавцю набагато дорожче.

Об'єктивна необхідність взаємної зацікавленості найнятих робітників і працедавців в розвитку колективно-договірної системи зумовлюється її функціями, найважливішими з яких є:

– захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин і забезпечення їх збалансованості;

– організація (впорядкування) соціально-трудових відносин і їх розвиток в тісному зв'язку з результатами економічної діяльності;

– вирішення виникаючих протиріч якнайменше руйнівними способами, засобами.

Відповідно до першої функції, колективний договір покликаний захищати, з одного боку, працедавців від необґрунтованих вимог працівників, задоволення яких може порушити ритм виробничого процесу і завдати економічного збитку, з іншою – працівників, що є більш уразливим суб'єктом соціально-трудових відносин, від підприємців, що використовують переваги свого економічного стану в своїх інтересах.

Таким чином, колективний договір служить узгодженню інтересів працедавців і найнятих робітників і досягненню їх збалансованості.

Друга, організуюча функція колективно-договірних відносин також направлена на забезпечення зацікавленості обох сторін цих відносин і суспільства в цілому. Ця зацікавленість виявляється цілком конкретно. Зафіксовані в колективному договорі умови праці (розмір заробітної платні, умови оплати, гарантії, компенсації, пільги і ін.) дозволяють працедавцю наперед планувати витрати виробництва і передбачуваний прибуток. Для працівника ж вони є певними гарантіями задоволення його власних інтересів. Це створює передумови взаємної згоди і підвищення ефективності праці, що служить інтересам всього суспільства в цілому. У свою чергу, у міру зростання ефективності економічної діяльності виникають можливості для підвищення соціальних гарантій і їх закріплення в нових договорах.

Третя функція направлена на встановлення і підтримку стабільності соціально-трудових відносин. Ця сторона трудового договору, звичайно, не може усунути конфлікти у взаємостосунках суб'єктів ринку праці, оскільки у кожного свої соціальні інтереси, мети, вимоги. Проте реалізація цієї функції припускає встановлення процедур узгодження інтересів, розгляду проблем обох сторін, в ході яких виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли умови угоди набувають форму колективного договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, забезпечувана забороною на проведення страйків під час дії колективного договору.

Найважливішим етапом колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин є колективні переговори, що представляють процедуру узгодження інтересів сторін. Вона регламентується діючими міжнародними нормами, зокрема Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) про колективні переговори. Згідно цієї Конвенції, термін «колективні переговори» означає всі переговори, які проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією або декількома організаціями підприємців, з одного боку, і однією або декількома організаціями трудящих – з іншою, в цілях визначення умов праці і зайнятості; і/або регулювання відносин між підприємцями і трудящими; і/або регулювання відносин між підприємцями або їх організаціями і організацією або організаціями трудящих.

Переговори передують укладенню колективного договору.

Таким чином, укладення колективного договору є творчим процесом, направленим на узгодження інтересів обох сторін і вирішення конфліктів якнайменше руйнівними засобами.

Нарешті, найважливішою перевагою колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин є багатоваріантність і гнучкість прийняття рішень. Це особливо істотно в нинішніх умовах економічної і політичної нестабільності, лібералізації цін. Залежно від обстановки, доводиться переглядати і коректувати прийняті положення колективного договору, в той же час будь-які зміни допустимі лише за умови згоди обох сторін, що є невід'ємною вимогою колективно-договірної системи. Але навіть за відсутності необхідності внесення змін в ті або інші положення колективного договору в період його дії, колективно-договірна система припускає проведення регулярних зустрічей і консультацій соціальних партнерів для здійснення взаємоконтролю за виконанням прийнятих умов, запобігання назріваючим конфліктам у зв'язку з непередбаченими ускладненнями або, навпаки, у випадках виникнення позитивних чинників.

Все це дозволяє перетворити колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин в постійно діючий механізм задоволення взаємних інтересів.

Складність становлення колективно-договірної системи в нашій країні полягає у тому, що, за винятком періоду НЕПу, регулювання соціально-трудових відносин між працівниками і працедавцями в подальші періоди ніколи не носило договірного характеру. При централізованій системі управління економікою виразником інтересів трудящих могла бути тільки держава, яка приймала директивні рішення по встановленню норм, регулюючих соціально-трудові відносини.

Зрозуміло, ці норми проходили стадію узгодження з профспілками і з органами господарського управління різних рівнів, але вони не були результатом переговорних процесів. Колективні договори, що укладаються на підприємствах, були швидше взаємними зобов'язаннями адміністрації і профспілки підприємства по виконанню державних планів. Не було найнятих робітників, не було об'єднань працедавців, і в задачі профспілок не входило регулювання соціально-трудових відносин найнятих робітників з ними.

У сучасних умовах об'єднання працедавців тільки формуються. Профспілки ж не відновили повною мірою свою захисну функцію, їх діяльність багато в чому зберегла властиві їй раніше недоліки. Вироблення і обґрунтування вимог найнятих робітників, економічно грамотне ведення переговорів з працедавцем є для них новою і незвичною справою.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає загальні правові і організаційні основи розробки, висновку і виконання колективних договорів і угод, ведення колективних переговорів, передуючих їх висновку, взаємні права, обов'язки і відповідальність сторін, правові заходи по забезпеченню виконання зобов'язань, прийнятих сторонами колективного договору або угоди. Закон розроблений з урахуванням відповідних конвенцій і рекомендацій Міжнародної Організації Праці. Ухвалення його викликане необхідністю розмежування прав і відповідальності власників і найнятих робітників і сприяння регулюванню соціально-трудових відносин між ними і їх соціально-економічних інтересів.

Положення Закону розповсюджуються на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і має право юридичної особи.

Закон розмежовує поняття колективного договору і угоди. У основі диференціації понять – рівень регулювання умов праці. Сучасні умови розвитку економіки викликають необхідність укладання угод різних видів: генеральної, галузевих, регіональних угод і колективних договорів підприємств, які складають ланки системи, що передбачає механізм пріоритетності положень угоди вищого рівня при укладанні угод або договорів на нижчих рівнях.

Тому генеральна угода, якою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і соціально-трудових відносин, очевидно, повинна передувати укладання галузевих і регіональних угод. У свою чергу, галузеві угоди, в яких визначаються конкретні умови праці з урахуванням специфіки галузі, її оплати, соціально-культурного обслуговування, надають набір мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості. Причому галузева угода не може погіршувати положення трудящих в порівнянні з генеральною угодою. Так само колективний договір підприємства може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством, генеральною і галузевою угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективним договором відповідно до Рекомендації МОП № 91 (1951 р.) про колективні договори признається всяка письмова угода щодо умов праці і найму. Раніше вміст колективного договору в нашій країні строго регламентувався.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» на законодавчому рівні визнано право працедавця і найнятих робітників самим визначати зміст колективного договору в межах їх компетенції. Тепер вони абсолютно вільні у виборі його структури і розробці конкретних норм і зобов'язань. Проте повна свобода не означає ігнорування вказаних вище загальних принципів колективно-договірного регулювання.

При розробці колективного договору сторони повинні прагнути до можливо точнішого і повнішого визначення умов здійснення трудової діяльності на даному підприємстві. У Законі запропонований зразковий перелік питань, зобов'язань, які можуть включатися в колективний договір. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати договірним сторонам уявлення про можливий зміст колдоговору.

Вказано, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

– зміні в організації виробництва і праці;

– забезпеченню продуктивної зайнятості;

– нормуванню і оплаті праці, встановленню форм, систем, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і ін.);

– встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподіл і використанні прибули підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

– умовам і охороні праці;

– забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;

– умовам регулювання фондів оплати праці і встановлення між кваліфікаційних (між посадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У сучасних умовах можна рекомендувати не перенавантажувати колективний договір так званими інформаційними положеннями, тобто по суті відтворенням правових норм, що визначають основні умови праці. Це лише утрудняє сприйняття локального акту і, в той же час, не несе ніякого правового навантаження, оскільки вказані норми діють незалежно від ухвалення колективного договору.

При підготовці колективного договору на конкретному підприємстві необхідно виходити з соціальних проблем, актуальних для даного виробництва і колективу, з урахуванням фінансових можливостей підприємства і положень генеральної і галузевої (регіонального) угод.

В даний час колективні договори поки залишаються найреальнішою, але вельми локалізованою сферою розвитку механізму соціального партнерства, оскільки відображають виключно відносини між адміністрацією підприємства і його працівниками. Традиції укладення колективних договорів зберігаються в основному на крупних і середніх державних підприємствах. Поза відносинами механізму соціального партнерства виявляються практично всі працівники, що входять в сферу малого підприємництва.