2 Вопрос.

Содержанию посвящена ст. 57 ТК и она закрепляет, что в ТД содержатся сведения (просто информация) и условия (то о чем стороны договариваются).

Ч. 1 ст.57 (ученые не советуют добавлять сведения):

- ФИО работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность

- Наименование работодателя, если договор подписан ч/з представителя, то указание на представителя и основание

- ИНН работодателя

- Место и дата заключения договора

Условия делятся на обязательные и дополнительные.

1. Обязательные – ч.2 ст.57.

До 2006 обязательные условия именовались существенными. В ТП нет понятия недействительности.

1)Условия, которые должны быть во всех договорах:

- Место работы. С позиции работодателя достаточно наименования организации и населенный пункт, остальное – утонение. Если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение, это нужно обязательно указать.

- Трудовая функция. Вносится на основании штатного расписания. То работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы. Существуют квалификационные справочники, которые устанавливаются в порядке, утверждаемом Правительством (рабочих и служащих – по каждой сфере). Эти справочники носят рекомендательный характер. Но если работа по определенной трудовой ф-и влечет за собой предоставление льгот либо наличие ограничений, то её наименование должно соответствовать квалификационным справочникам.

16.11.11

- Дата начала работы – обязательное условие. При этом ч. 3 ст. 61 – если в ТД не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Договор вступает в силу со дня подписания.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то ТД может быть аннулирован работодателем (не заключен). При этом если работник заболевает, то ему будет оплачен больничный лист.

Если заключается срочный договор – указывается срок его действия и обстоятельства послужившие основанием для заключения срочного договора в соответствии с ТК и ФЗ.

- Условия оплаты труда. Указание только суммы не достаточно, нужно отдельно оклад, компенсационные выплаты, премиальные, т.е. полностью прописать весь состав заработной платы (можно ссылку на положения о премировании)

- Об обязательном социальном страховании – подлежат обязательному социальному страхованию лица, работающие по ТД. Это условие по сути не является договорным, стороны его не обсуждают и не согласуют, а это условие просто вносится в ТД, т.к. определяет его ФЗ.

2) Условия, которые становятся обязательными лишь при наличии определенных обстоятельств.

- Режим рабочего времени и времени отдыха. Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

- Компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда. Характеристики условий и компенсации.

- Определяющие в определенных случаях характер работы, например, подвижной, разъездной, в пути и т.д.

Могут быть предусмотрены и иные условия.

Последствия невключения – ч. 3 ст.57 – если стороны не оговорили обязательные условия или сведения при заключении ТД, то это не является основанием для расторжения ТД или признания его незаключенным. ТД должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями, сведения вносятся в текст договора (подписываются условия дополнительными соглашениями). Если работодатель не внес, то ст. 5 (?)

2. Дополнительные

Ч. 4 ст.57 – примерный перечень дополнительных условий не обязателен, например, об испытании, уточнении рабочего места, обязательности для работника отработать после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя.

Ч. 2 ст.9 ТК – если в ТД включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с вышестоящими актами они не могут применяться.

Права и обязанности работника и работодателя.

До изменений 30.06.06 – это было существенным условием ТД.

Ч. 5 ст.57 – права и обязанности вносятся в ТД по соглашению сторон. Не включение в договор прав или обязанностей, предусмотренных вышестоящими актами не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения обязанностей.

3 вопрос. Вида ТД

Существующие виды ТД не поддаются единой классификации, поэтому выделяют различные основания для выделения ТД.

1966 г. – «Виды ТД» (монография) Ф.М. Левиант (или как-то так)

1. По сферам трудовой деятельности (характеру трудовой деятельности):

- ТД с медицинскими работниками

- с работниками транспорта

- с педагогическими работниками

- в творческой сфере

2. По признаку соотношения основного места работы и другой платной работы:

- Основные ТД

- по совместительству

3. По особенностям субъекта (работника):

- с несовершеннолетними

- с женщинами

- руководителями

- надомниками и т.д.

4. В зависимости от субъекта-работодателя:

- с ЮЛ, с ИП

- с ФЛ, гражданами

- с религиозными организациями

В ТК раздел 12 – особенности регулирования труда отдельных видов работников.

• По сфере труда: педагог, спортсмен

• По субъекту-работнику: женщины, несовершеннолетние

• По совместительству

Также в ТК выделяются виды ТД в зависимости от срока действия:

- срочные

- на неопределенный срок

Притом ТД может содержать различные классификации.

Срочный ТД.

По общему правилу ТД заключается на неопределенный срок. Срочный ТД может быть заключен тоько по основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ.

Максимальный срок – 5 лет для срочного договора. Если в договоре не оговорен срок действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Ограничение применения: срочный ТД в РФ согласуется с рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений» 1958 г. – гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных ТД.

Основания для срочного ТД (ТК и другие ФЗ) – ст. 59 ТК:

Ч. 1: основания, при которых ТД не может быть заключен на неопределенный срок – в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения (т.е. сама работа по природе временна).

Например:

- сезонные

- временные,

- в организациях, созданных заведомо на неопределенный срок

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Ч.2: основания, при которых срочный договор может заключаться по соглашению сторон.

Например, совместители, лица, обучающиеся по очной форме, пенсионеры и т.д.

Если срочный договор заключен без достаточных к тому оснований, он считается заключенным на неопределенный срок. На 5 лет и ещё на один год нельзя. В рамках 5 лет.

В постановлении ВС о применении ТК

В случае, если для исполнения одной и той же трудовой ф-ии с работниками неоднократно заключался срочный Д, то суд может признать такой Д заключенный на неопределенный срок.

Расторжение срочного Д – ст. 79 ТК.

Перед тем как уволить работника, работодатель должен его предупредить в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня.

Если срочный Д истек, а работник продолжает работать, он считается заключенным на неопределенный срок.

4 вопрос. Заключение ТД и оформление.

Ст. 64 ТК – не допускается какого то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении ТД в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности. Перечень не закрыт – другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. За исключением случаев, предусмотренных ТК и ФЗ: запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (необоснован деловыми качествами работника, например, возраст).

Деловые качества – в ТК нет, есть в пост пленума ВС – способности ФЛ выполнять определенную трудовую ф-ию с учетом имеющихся у него профессиональных квалификационных качеств и личностных качеств работников.

В пост пленума 2 группы качеств:

Проф - квалификац. – наличие опред профессии, специальности, квалификации.

Личностные – состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы и т.д. – перечень открыт.

Профессор Нурдинова – наличие определенного уровня образования, опыт работы это не личностные качества, а проф – квалиф., а личностные – доброжелательность, вежливость.

Проф. Ченакова (примерно так написано) возражает относительно включения в деловые качества такой категории как состояние здоровья, т.к. ст. 69 ТК обязат. предварит. Осмотр – только лица, указанные в ФЗ.

Работодатель вправе предъявлять и иные требования обязательные для заключения ТД – они в ФЗ от специфики работы (знание ПК, гражданство РФ для гос служащих).

25.11.11

По требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ в дальнейшем может быть обжалован в суд. Если место уже не вакантно, то суд ничего сделать не сможет. Ст. 234 ТК – можно потребовать оплаты вынужденного прогула, но там нет такого основании, как отказ в приеме на работу.

В некоторых случаях работодатель обязан отказать в приеме на работу, поскольку в ряде случаев закон устанавливает запрет на трудоустройство определенных категорий работников (несовершеннолетние и женщины не могут быть приняты на тяжелую работу, работу с вредными условиями труда, медики, если не работали в течении 5 лет по специальности, педагогические работники, судимые за аморальные преступлениях). В некоторых случаях существует запрет на работу по совместительству – несовершеннолетним, лицам работающих на тяжелой работе, если другая работа связана с такими же условиями.

Помимо предписания закона право гражданина на заключение договора может быть ограничено приговором суда в случае лишения права заниматься определенной деятельностью или заниматься определенной деятельностью.

Одним из видов доп. гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства является квотирование рабочих мест (квота) – это определенное кол-во рабочих мест в процентном отношении к среднесписочной численности работников, предназначенная для определенной категории работников, подлежащих трудоустройству.

Лица, испытывающие трудности с устройством на работу: несовершеннолетние, молодые специалисты, лица, освобожденные из мест лишения свободы, инвалиды и т.д. На федеральном уровне такая гарантия установлена только для инвалидов. Согласно закона О соц.защите инвалидов всем организациям, численность которых составляет более 100 человек законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов не менее 2х и не более 4х % от среднесписочной численности работников (АК – 4%).

Документы, предъявляемые при приеме на работу (ст.65 ТК):

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (2 точки зрения:1) любые документы, подтверждающие, что на фотографии именно этот человек 2) это временное удостоверение личности, для военных – военный билет)

2. Трудовая книжка (ст.66, Постановление правительства о ведении тр.книжек). Не предоставляется, если она утрачена, если работник устраивается на работу впервые (работодатель обязан завести трудовую книжку на работника самостоятельно). Также не требуется, если работник устраивается на работу по совместительству. Трудовая книжка храниться на основном месте работы.

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

4. Документ воинского учета для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу.

5. Документ об образовании, о квалификации или о наличие специальных знаний. Можно требовать, если для работы необходимы эти знания.

6. Справка о наличие или отсутствии судимости

7. Иные документы - могут быть предусмотрены только ТК, Постановлениями Правительства, Указами президента.

В некоторых случаях, предусмотренных ТК и ФЗ, определенные лица при приеме на работу обязаны пройти медосмотр (ст. 69). Перечень лиц дан в ст. 215.

По КЗоТ до 25.09.1992 г. стороны трудового договора сами избирали, в какой форме заключать им ТД (в устной или письменной). На сегодняшний день (с 06.10.1992) только в письменной форме.

Ст. 67 ТК устанавливает, что ТД заключается в письменной форме, составляется в 2х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. ТД неоформленный в письменной форме считается заключенным, если работник фактически преступил к работе с ведома или по поручению работодателя, либо его представителя. В течении 3х дней работодатель обязан оформить эти отношения в письменном виде.

Юридические факты, которые необходимо доказать:

1. Фактическое выполнение трудовой ф-и

2. Ведома либо поручение работодателя или его представителя

П. 12 ПП ВС «О применении судами ТК РФ»: представители – руководители организации, а также иное лицо, которому по документам (Устав и т.д.) предоставлено право приема на работу (право подписи ТД).

Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в ТД; если такой день не определен, то со следующего дня после подписания договора (ст. 61 ТК). Если работник не приступает, то ТД аннулируется.

Согласно ст. 68 на основании ТД издается приказ о приеме на работу. Приказ – это не юр. факт, это просто оформление и права и обязанности возникают при заключении ТД. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Также при приеме на работу до подписания ТД работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными НА, которые связаны с трудовой деятельностью работника и коллективным Д, если он есть.

Испытательный срок – это дополнительное условие ТД (только по соглашению сторон). Испытание направлено на выявление деловых качеств работника и пригодности его к работе.

При заключении ТД может быть установлен испытательный срок. Если в ТД нет условия об испытании, то считается, что работник принят без испытательного срока. Нельзя устанавливать испытательный срок при переводе работника. Исключение: ст.27 ФЗ «О гос. гражданской службе» – при переводе служащего из одного гос. органа в другой может быть установлено испытание.

Согласно ч.2 ст.70 ТК в случае, если работник фактически допущен к работе без оформления ТД, условие об испытании может быть включено в последующем в ТД при условии, если стороны оформили это условие отдельным письменным соглашением до начала работы.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком не отличается от положения других работников (ст. 70 – распространяются положения всех источников ТП). Оснований для занижения зарплаты нет.

Ч. 4 ст. 70 ТК устанавливает перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок (несовершеннолетние, молодые специалисты, беременные женщины и т.д.). Перечень не является исчерпывающим.

Срок испытания – до 3х месяцев; для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров – до 6 месяцев.

В период испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, а также иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Последующее увольнение – на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работник должен быть предупрежден не позднее, чем за 3 рабочих дня с указанием причин, послуживших основанием для увольнения. Работодатель может уволить в любое время до истечения испытательного срока.

Работник считается не прошедшим испытательный срок, если работодателя не устроили деловые качества. У работодателя должны быть доказательства.

Работник также может расторгнуть ТД, предупредив работодателя за 3 дня, если ему работа не подходит.

Изменение трудового договора.

1. Понятие и основания изменения ТД.

2. Перевод на другую работу.

3. Изменение условий ТД, в том числе по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

4. Отстранение.