3 Вопрос.

В ст.20 ТК указано кто может выступать в кач-ве работодателя. 3 категории лиц:

- Работодатели - ЮЛ – любое ЮЛ не зависимо от формы собственности и организационно правовой формы. С момента регистрации возникает трудовая правосубъектность, но многие авторы считают это не совсем правильным, т.к. чтобы нанимать работником должны быть созданы условия (фонд з/п, условия труда).

- ИП, приравненные к ним частные нотариусы, адвокаты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит гос. регистрации или лицензированию, если они вступают в отношения с работником по поводу этой деятельности. В своих правах и обязанностях ИП приравнен к ЮЛ в ТП. С 2006 года все нормы стали единообразными – термин – работодатель.

- Физические лица, граждане могут заключать ТД только с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва. Особенности закреплены в главе 48.

Физ.лицо может быть работодателем при условии достижении 18 лет и наличия гражданской дееспособности в полном объеме. Искл-я: работодателями могут быть несовершеннолетние от 14 до 18 лет при наличии собственного заработка, стипендии и т.д. и пиьменном согласии родителей и попечителей. Может быть работодателем лицо, ограниченное в дееспособности, но достигшее возраста 18 лет – наличие дохода, письменное согласие попечителя. Полностью недееспособные лица – наличие собственнго дохода, за него заключает трудовой договор опекун. При этом во всех этих исключениях лица, которые давали согласие несут дополнительную ответственность.

В случаях, предусмотренных ФЗ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный право заключать трудовые договоры (закон о профсоюзах – профсоюзы, гос.органы и органы МСУ

05.10.2011

в науке поднимается проблема о том, являются ли филиалы и представительства работодателями?

Под редакциец профессора хохлова. Курс российского трудового права-санкт петербург.

Филиалы и представительства не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности., в том числе они не могут выступать на рынке труда в качества работодателей.

Профессор молодцов.

Филиалы и представительства могут обладать трудовой работодательской правсосубъектностью, это не юридические лица. Но тем не менее они выполняют опеределнные функции юридического лица, и если по положению филиал и представительство наделено правом приема и увольнения работников, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий.

Профессор лушникова

не надо ставитьзнак равенства между гражданской и трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность она носит производный хаарктер, так как зависит от воли самого работодателя, то есть юридического лица,

у филиалов и представительств особый вид правосубъектности-представительский.

В конечном счете работодлателем выступает все таки юридическое лицо.

То есть филиалы и представительства не имеют самомтоятельных полномочий по осуществлению самостоятельной власти.

Статья 20 утсанавливает, кто осщуествляет права и обязанности работодателей в трудовых отношениях. Если работодатель физическое лицо — он сам и осуществляет работодательскую власть.

Он может делегировать полномочия начальнику отдела кадров.

Юридическое лицо работодатель выступает в трудовых отношениях чрез органы упраывления и иных уполномоченных лиц — чаще всего это руководитель организации.

Руководитель организации в свою очередь обладает двойственным правоыым статусом. То есть с 1 стороны он представляет работодателя и по отношению к другим работникам выполнает работодятельскую функцию. То есть для них он олицетворение работодателя — дувоение работодатлеьской стороны в трудовом правосотношении.

С другой стороны он такой же наемный работник- трудовой функицей которого является осуществлять работодательскую власть по отношению в другим работникам. В трудовом кодексе есть глава 43-особенности труда руководителя огранизации как уже наемного работнгика. Несут полную материальную отвественность и т.д.

4.содержание ИТП

сожердание составляют права и обязанности сторон.

Основные Статутные права и обязанности работникак и работодателя-статьи 21 и 22 ТК.

В трудовом праве есть опрееделнная специфика с ними. Права и обязанности работника и работодателя являются кореспондирующими. Каждому праву работника корпеспондирует соотвествующая обязанность работодателя.

Праву работодателя-корепспонидрует обязанность работника.

Право одновременно выступает и обязанностью.

Например, работник имеет право на охрану труда, то есть на здоровые и безопасные условия труда.

Обязательно-обучение безопасным методам и приемам ведения работ, сдать экзамен и т.д. - обучение по оснвам безопасности его.

Права работников:

1.права работников на заключение, изменние и расторжение трудовго договора.

Этому праву кореспондирует обязанность работодателя — принять законное решение на поступившее от работника заявление о заключение, изменении , расторжении трудового договора.

Работник имеет право на получение работы обусловленной трудовым договором.

Соотвественно работодатель обязан предоставить работу по трудовой функции указанной в трудовом договоре.

Работник в праве получить, а работодатель обязан предоставить ему рабочее место соответсвующее организации стандартам и безопасности труда.

Тработник вплраве получать, а работодатель обязан в своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Работник имеет право на отдых, работодатель-обязан его предоставить этот отдых.

Обязанность предоставить перерыв обеденный, междусменный отдых, выходные дниЮ, праздничные дни и отпуска,

работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации если соотвествующее условие есть в догоре, работодатель обязан это обеспечить+ статьи 174, 173 — те кто желает самостоятельно повысить урровень своего оьразование-первое образование соотвествующего уровня.

Работник имеет право на информацию, с кореспондирующей обязанность работодателя по доведениею до него информации об условиях труда на рабочем месте и иных сведений касающихся выполнению трудовой функции работников.

Иные права предуссотренный статьей 21- данный перечень прав не является ичерпывающим.

Принцип неухудшения положения работника.

Обязанностти работника:

1.работник обязан:

1.добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

2.соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации - приходить в поеределнное время, отдыхать во время отдыха и т.д.,

3.соблюдать трудовую дисциплину — несколько шире обязанность.

4.выполнять установленные нормы труда — существуют разные муханизмы нормирования труда — нормы могут быть времени — 40 часов в неделю.

5.соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

6.бережно относится к имуществу работодателя и к имущету 3-х лиц, находящихся у работодателя-вещи самих же работников, сданы на хранение работодателю-есть механизм не исполнения- можно привлеь к материальной и к дисциплинарной отвественности.

7.незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.

И иные обязанности указанные в статье 21 ТК.

Кореспондирует всем этим обязанностям- право работодателя требовать от работника выполнения соотвествующих обязаностей и право привлекать к лотвественности за их неисполннение.

Некоторые права и обязанности сторон предусомтернны коллективными договорами и соглашениями, локальными номративными актами, и они входят также наряду сос татутными в содержание ИТП.

При этом трудовое правоотношение возникает на осонове трудового договора.

Поэтому значительная часть трудового отношения , его содержания носит договорный хаарктер и зависит от усмотрения сторон.

Содержание трудового правоотношения шире. За чсчет тех прав и оябзанностей субъектов , которые установлены на более высоком чем трудовой договор уровне.

После подписания договора- на него распорстаняет ся и действие трудового договора, и действие законодательсвА, и локальных актов, и коллективных актов.

Договорные права и обязанности не могут ухудшать положение работнкика по сравнению с трудовым законодателсьввом и иными актками вышестояще силы.

Иначе они не будут применятся.

1 классификация- в законодательсвте о труде можно выделить нормы, закрепляющие права и обязанности сторон трудового правоотношения, прямого и опосредованного действия. Прямые нормы-они непосредственно закрепляют право или обязанность стороны, например, статья 122 ТК — отпуск за 1 год работы — предоставляется работнику по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя.

Нормы опосредованного действия — устаналивая право или обязанность предполагают их конкретизацию сторонами.

Например, статья 21 обязанности работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Эта обязанность конкретизируется в отедльных правилах внутреннего трудового распорядка в конкретных организациях!!!

2 классификация — нормы, устанавливающие права и обязанности могут быть разделены на императивные и диспозитивные.

.императивные нормы предписывают соотвествующие права и обязанности.

Соотвественно-они исключают возможность какого либо волеизъявления сторон трудового договора.

Например право работника на обязантельное соц страхование и оябзанность работодателя его предоставить!!!

либо например право на разрешение трудовых споров, уйти от этой обязанности или отказатся от этого права-нельзя!!!!

диспозитивные нормы — устанавливающие права и обязанности.они подлежат применению постокльку, поскольку стороны не установят иного правила поведения!

Статять 152 ТК — работа сверхурочное время оплачивает за 1 2 часа в полуторном размере, не менее, а последующие в двойном размере. Но, по желанию работника, сверхурочная работа может быть компенсирована отгулом.

Стороны то есть могут выбирать.

5 вопрос- основнаие возникновения, изменения, прекращения ИТП.

В основе возникновения, измениния и прекращения- лежат юридические факты.

Возникновения.

Они предусмотрены статья с 16-19 ТК.

В основе возникновения индивидуального ТП лежат правомерные действия.

Если незаконный догвор-договор просто расторгает, если он заключен с нарушениемя.!!

основным и достатчоным юридическим фактом, лежащим в основе возникновения ИТП является трудовой договор.

Отнолшения возникнуть не может!!!!

статья 67 ТК предусмотривает обязательную письменную форму договора. Трудовое отношение возникает со дня заключения договора- то есть со дня его подписания.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник, фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

При этом, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме, не позднее 3-х рабочих дней, со дня фактического допущения работника к работе.

Если он этого не сделает, то договор уже точно заключен, если он не оформялет, соотвественно он нарушет трудовой законодательство -

необходимо 2 юридических факта:

1.работник должен фактически приступить к работе!!- то есть начать выполнять трудовую функцию.

2.на то должно быть поручения или ведомо, знание того, что работник у него работает, работодятеля или его полномочного представителя.

Таким образом, 2 юридических факта.

По времени-эти 2 факта не всегда удается совместить!!!

письменные доказательства-можно подтвердить!!

производственная функция трудового права.

При этом, представителями работодателя в указанном случае являются лица, которые в соотвествии с законом, иными номративно правоыми актами, учередительными документами, локальными нормативными актами или на оснвании трудовых договоров, наделены правом, приема на работу.

Именно в этом случае трудовые отношения можно считать возникнишими!!!!

14.10.11

В некоторых случаях для возникновения ИТП необходим сложный юридический состав, но при этом трудовой договор в этот состав входит обязательно.

Согласно ст. 16 ТК в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП или уставом организации ТО возникают на основании ТД в рез-те:

а) Избрание на должность. ТО на основании ТД в рез-те избрания на должность возникают, если избрание на должность предусматривает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК).

Согласно ст.275 избрание на должность может быть предусмотрено для руководителя организации, соответственно факт избрания служит основанием для заключения ТД.

б) Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.18 ТК). ТО на основании ТД в рез-те избрания по конкурсу возникают, если законом, иным НПА или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности.

в) Назначение на должность или утверждение в должности (характерно для гос. служащих). Например, согласно ФЗ о прокуратуре, прокуроры субъектов назначаются…

г) Направление на работу уполномоченным в соответствии с ФЗ в счет установленной квоты. Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Этот сложный юр. состав используется в тех случаях, когда работодатель обязан принять лицо в счет установленной квоты. Н-р, ФЗ о социальной защите инвалидов РФ для всех организаций не зависимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность которых составляет более 100 человек устанавливается квота для приема работы инвалидов, в % к среднесписочной численности работников – от 2 до 4 %

д) Судебное решение о заключении ТД. Такая ситуация возможна когда лицу необоснованно отказали в приеме на работу, он обратился в суд, а суд вынес решение, которым обязал работодателя заключить ТД с работником.

Не смотря на то, что перечень оснований возникновения ТО в ст.16 ТК закрытый, ТО могут возникать и на основании иных сложных составов, например, согласно ст.63 для заключения ТД с лицом 14 лет необходимо согласие одного из родителей и органов опеки и попечительства.

Изменение трудового правоотношения – это изменение его содержания (прав и обязанностей сторон). Если меняется сторона то, это влечет за собой прекращение одного правоотношения и возникновение другого. Согласно п.5 ст.77 – перевод работника к другому работодателю.

В случае реорганизации содержание трудового правоотношения сохраняется, не изменяется т.к. все права и обязанности переходят к ЮЛ в порядке правопреемства.

ТК выделяет следующие основания для изменения ТД, а следовательно для изменения трудового правоотношения:

1. перевод на другую работу (ст. 72.1, 72.2)

2. изменение условий ТД вследствие с изменением организационных или технологических условий труда в организации (ст.74)

3. отстранение от работы (временное недопущение работника к работе). При отстранении изменяется динамика трудового правоотношения (трансформируется в статичную).

Прекращение трудового правоотношения.

Основанием служат различные юридические факты как действия, так и события (смерть работника, истечение срока договора). Преобладают действия, которые делятся на:

- действия сторон. Могут быть инициативой работника (ст.80), инициатива работодателя (ст.81), соглашение сторон (ст.78)

- действия, не зависящие от воли сторон – инициатива исходит от третьих лиц (ст. 73): призыв на военную службу, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы и т.д.

Действия могут быть правомерными и неправомерными.

Тема: Профсоюзы и иные представители работников как субъекты ТП.

1. Правовое положение профсоюзов, законодательство о правах и гарантиях деятельности профсоюзов.

2. Основные права профсоюзов. Классификация их прав.

3. Гарантии прав профсоюзов и защита их прав.

4. Иные представители работников в трудовых правоотношениях.