32) Теория потребностей ф. Герцберга и ее использование в управлении.

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг проводил опрос 200 инжен-в и служащ. крупной фирмы. Задавались вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служеб.обязан-й чувствовали себя особенно хорошо?» и когда после выполнения служ. обязан-й чувствовали себя особенно плохо?». Полученные ответы можно разделить на 2 большие категории, кот.он назвал «гигиеническими ф-рами» и «мотивацией». Гигиенич. ф-ры связаны с окр. средой, в кот. осущ-ся работа, а мотивации — с самим хар-м и сущ-тью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенич. ф-ров у человека возн-ет неудовлетв-е работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетв-я работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетв-ти работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетв-е и мотивирует раб-ков на повышение эф-ти деят-ти.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенич. ф-ры Герцберга соотв-ют физиологич. потр-тям, потр-тям в безоп-ти и уверен-ти в будущем. Его мотивации сравнимы с потр-тями высших ур-й Маслоу. Но в 1 пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассм-л гигиенич. ф-ры, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если мен-р дает раб-му возм-ть удовл-ть 1 из таких потреб-й, то раб-й в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, сч-ет, что раб-к начинает обращать внимание на гигиенич. ф-ры только тогда, когда сочтет их реал-ю неадекватной или несправедливой.

Применимость в практике управ-я. Для того чтобы исп-ть теорию эф-но, необх-мо составить перечень гигиенич. и мотивирующих ф-ров и дать сотрудникам возм-ть самим опр-ть и указать то, что они предпочитают.

Критика теории связана с методами иссл-й. Когда людей просят описать сит-и, когда им бывало хорошо или плохо после выпол-я работы, то они инстинктивно связыв-т благоприятные сит-и с ролью своей личности и объектов, кот. они контролируют, а неблагоприятные — с ролью др. людей и вещей, кот. объективно от опрашиваемых не зависят. Т.о., рез-ты, кот. получил Герцберг, были рез-том того, как он задавал вопросы. «1 и тот же ф-р может вызвать удовлетв-е работой у 1 чел-ка и неудовлетв-е у др». Т.о., гигиенич. ф-ры, и мотивир-е могут явл.я источн-м мотив-и и зависит это от потр-тей конкрет.людей. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как пок-ют др. исслед-я, такая корреляция сущ-ет далеко не всегда. Некот.работники весьма удовлетворены своей работой т.к. у них есть широкие возм-ти для соц. общения с коллегами, но мотивов для повышения производит-ти труда нет.

33. Процессуальные теории мотиваций. Теория справедливости.

Процессуал. теории сч-ют, что поведение человека опр-ся не только конкрет. потр-тями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаем. вознагр-я и со справедливой оценкой деят-ти. Различ. 2 вида процессуал. теорий: теория ожидания и справедливости. В процессуал. теориях анализ-ся то, как человек распред-ет усилия для удовлетв-я потр-тей в пр-се достиж-я целей и как выбирает конкрет. вид поведения. Здесь предполаг-ся мотивирующая роль потреб-тей, однако сама мотивация рассматр-ся с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение рез-тов.

Теория ожиданий построена на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознагр-е, кот. удовлетв-т его потр-ти. Отнош-е получен. вознагр-я к желаемому рассм-ся как степень удовлетв-я потр-ти. Ожидаемое вознагр-е опр-ся человеком субъективно на основе оценки з-т усилий и получ. рез-в. Отсут-е связи между затрачен. усилиями и получен. рез-ми может быть из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д.

Теория справедл-ти основана на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознагр-е с вознагр-ем др.людей, выполняющих аналогич. работу. Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознагр-е, то он сч-ет, что к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возн-ет психич. напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда. Чтобы снять это напряжение, необх-мо исправить дисбаланс и восстановить справедливость.

Для восстан-я чувства справед-ти люди могут выбрать один из след. путей:

1. изменить ур-нь затрачиваемых усилий; 2. попытаться изм-ть ур-нь получен. вознагр-я; 3. прекратить взаимоотн-я.

Исследования показ-ют, что обычно, когда люди сч-ют, что их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они сч-ют, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение. Осн. вывод теории справедл-ти для практики управления сост.т в след-щем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагр-е, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Рук-ль должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознагр-я сравняются. Попытка решить проблему возникн-я у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознагр-я заставляет людей подозревать несправедлив-ть там, где ее нет.