36 Основные методы управления конфликтной ситуацией.

Сущ. мн-во методов управления конфликтами. их можно разделить на несколько групп, каждая из кот. имеет свою сферу применения:

•внутриличностные; •структурные; •межличностные; •переговоры; •соответствующие агрессивные действия

Внутриличностные методы влияют на отд. личность и закл-ся в правильной орг-и своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника.

Структур. методы влияют преимущ-но на участников организац. конфликтов, возникающ. из-за неправильного распредел-я ф-й, прав и ответств-ти, плохую орг-цию труда, несправедл-ть сис-мы мотивации и стимулир-я раб-ков и др. К таким методам отн.: разъяснение треб-й к работе, исп-е координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизац. целей, созд-е обоснованных сис-м вознагр-я.

Межличностные предусм-ют необх-ть выбора адекватной формы влияния на этапах возн-ния конфликтной сит-и или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуал. поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. Наряду с традиц. стилями конфликтного поведения, к кот. отн-ся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотруднич-во и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и реш-е проблемы. Принуждение озн-ет попытки человека заставить принять ее точку зрения любой ценой.

В зав-ти от вида конфликта поиском реш-й могут заниматься разные службы: рук-во орг-и, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовкой, милиция, суды.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие: •на устранение причин, кот. породили конфликт; •на коррекцию поведения участников конфликта; •на поддержку контролируемого ур-ня конфликтности.

Сущ-ет методы управления: •внутриличностные - методы воздействия на отдельную личность; •структур. - по профилактике и устранению организац. конф-в; •межличностные методы преобраз-я стиля поведения в конф-те; •персональные методы; • переговоры; •методы воздействия на индивид. поведение и приведения в соот-е организац. ролей сотрудников с учетом их функционал. обязан-й; •методы активизации соотв-щих агрессивных действий, кот. применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возм-ти всех предыд. методов.

37. Основные процедуры управления трудовыми ресурсами

Процедуры управления — опред-ные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот. Методы и процедуры управления призваны обеспечить реал-ю управленч. реш-й.

Чтобы создать условия для проявления творч. спос-тей всех сотрудников, необх-мо в сис-ме ценностей п/п предусм-ть переход от авторитарного стиля к партисипативному управлению, при кот. роль лидера сост. преимущ-но в умении исп-ть творч. потенциал коллектива. Новая идеология управления персоналом должна подчеркивать роль соц-го партнерства, стремление к предотвращению конфликтов на основе поиска компромиссов. При управлении любой сис-мой важен учет начальных условий, т. е. исходного сост-я сис-мы. При разработке сис-мы ценностей п/п необх-мо учитывать как негативный опыт, так и то хорошее, что было в прошлом.

Стр-ры управления персоналом должны изм-ся в соот-и с изм-ем сис-мы ценностей и стиля управления. Сравнение сис-м управления п/п пок-ет, что единая служба управления персоналом обеспеч-ет более эф-ную координацию всех ф-й, связ-х с человеч. рес-ми. Объединение работ по управлению персоналом в 1 отделе позволит более рацион-но исп-ть потенциал сотрудников п/п и повысит оперативность рук-ва.

В наст. время п/п негосуд-го сектора могут менять тариф. ставки хоть каждый месяц. Поэтому нет объективных препятствий для передачи работ по нормированию труда и отделы главного технолога. Т.о., основой стр-ных перемен в области управления человеч. рес-ми п/п явл. созд-е единой службы управления персоналом, кот. должна объединить ф-и отделов: кадров, труда и з/п, подготовки кадров, техники безоп-ти и соц.-психологич. проблем.

В условиях единой службы управления персоналом существенное значение приобретает задача оптимизации стр-ры з-т на персонал, т. е. устан-е наиболее эф-ных соотн-й между з-ми на з/п, соц. выплаты, обучение, бонусы, дивиденды по акциям п/п.

Для адаптации п/п к достижениям технич. прогресса необх-ма оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи–выбор учебных планов и методов преподавания, при кот. заданный рез-т достигается с миним.и суммарными з-ми.

Значит. роль в повышении эф-ти сис-м управления персоналом отечеств. п/п могут сыграть процедуры контроллинга. Они особенно необх-мы при регулировании з-т на з/п, изм-и норм времени в соот-и с соверш-ем технологии и орг-ции труда, оценке эф-ти надбавок и премий.