- •1.Сутність організації управління підприємством.
- •2.Поняття та основні характеристики системи управління. Аспекти організаційних систем.
- •4.Характеристика основних змінних керуючої підсистеми.
- •5.Основні типи структур в рамках промислового підприємства.
- •6.Сутнісна характеристика класичного підходу до побудови системи управління промисловим підприємством.
- •7.Сутнісна характеристика поведінкового підходу до побудови системи управління промисловим підприємством.
- •8.Характеристика ситуаційних теорій побудови системи управління підприємством.
- •9.Характеристика сучасних напрямків теоретичних розробок в контексті організації управління.
- •10.Принципи побудови системи управління промисловим підприємством.
- •11.Сутність та технологія дослідження системи управління промисловим підприємством. Характеристика основних типів структурних взаємовідносин.
- •12.Характеристика процесів управління на макро-та мікрорівні промислового підприємства.
- •13.Класифікація функцій управління в системі промислового підприємства.
- •14.Характеристика основних типів зв’язків в системі управління промисловим підприємством.
- •15.Характеристика процедур проведення аналізу організації управління.
- •17.Розвиток інформаційних мереж та формування нових принципів управління.
- •16.Характеристика сучасної інформаційної системи підприємства.
- •18.Характеристика корпоративної інформаційної системи.
- •19.Місце та роль апарата управління в системі інформаційних зв’язків підприємства.
- •20.Організація документообігу на підприємстві.
- •21.Сутнісна характеристика управління документацією.
- •22.Формування та структуризація цілей промислового підприємства. Основні правила декомпозиції цілей.
- •23.Методичні підходи до системи розподілу відповідальності в системі промислового підприємства.
- •24.Характеристика основних систем організації управління.
- •25.Характеристика параметрів забезпечення цільової орієнтації посадової особи.
- •26.Типові організаційні рішення та їх застосування в системі управління промисловим підприємством.
- •27.Класифікація управлінських рішень підприємства. Вимоги до управлінських рішень. Організаційні фактори, що впливають на вибір рішення.
- •28.Цілі, задачі та функції управління виробництвом.
- •29. Структура та взаємозв’язок елементів системи управління виробничою діяльністю.
- •30.Типові підходи до побудови системи управління інноваційною діяльністю на промислових підприємствах.
- •33.Принципи побудови збутової служби промислового підприємства.
- •31.Характеристика найбільш розповсюджених форм організації інноваційної діяльності.
- •32.Маркетингові служби на промисловому підприємстві (основні функції, структура та зв’язки з елементами системи управління).
- •34.Характеристика системи управління персоналом на промисловому підприємстві.
- •40.Підходи до формування організаційної структури управління.
- •35.Система внутрішнього контролю підприємства.
- •38.Організаційна структура та організаційний механізм управління. Системний підхід до формування організаційних структур.
- •36.Організація бухгалтерського обліку на промисловому підприємстві.
- •37.Цілі, функції та задачі управління фінансовою діяльністю. Система управління фінансами та фактори, що визначають її конфігурацію.
- •39.Характеристика стадій процесу формування організаційної системи.
- •43.Характеристика факторів, що впливають на ступінь централізації в процесі проектування організаційних структур.
- •41.Організаційно-структурні форми апарата управління підприємством.
- •45.Організаційні механізми координації та регламентації видів діяльності.
- •42. Співвідношення централізації та децентралізації в процесі проектування організаційних структур управління.
- •44.Характеристика типології залежностей в проектуванні системи управління.
- •46.Типізація організаційних механізмів.
- •47.Методи проектування організаційних структур управління на промислових підприємствах.
- •48.Організаційне моделювання. Характеристика основних видів моделей організаційних систем та процесів.
- •49.Основні засади управління організаційними змінами.
- •50.Характеристика впливу нововведень на зміну організаційної структури.
- •51.Основні напрямки розробки стратегії організаційних змін.
- •52.Характеристика підходів до оцінки ефективності організації управління.
- •53.Результативність та ефективність системи управління.
- •54.Критерії та показники ефективності управління. Оцінка ефекту та ефективності управління на різних організаційно-структурних рівнях.
- •55.Системний підхід до визначення ефективності організаційних процесів та організаційних змін.
- •Сутність організації управління підприємством.
50.Характеристика впливу нововведень на зміну організаційної структури.
Наукові досягнення в області виробництва та управління здійснюють все більший вплив на сучасні організаційні структури та процеси. З’являються нові посади та функціональні підрозділи, змінюються процеси прийняття рішень.
Кожна із зазначених обставин призводить до змін організаційної структури і може в такому ж ступені вказувати на необхідність перегляду загальної стратегії підприємства. Ні стратегія, ні структура не можуть бути встановлені незалежно одна від одної. Вплив комбінацій нововведень (зміни в продукції, технології та положенні на ринку)
Нездатність підприємства вижити та функціонувати ефективно частіше відбувається за таких причин: -приймаються необгрунтовані стратегічні рішення; -підприємства продовжують діяльність у тому обсязі, який уже не є економічним; -не вдається налагодити випуск нової продукції або випускається продукція, яку важко збути; -підприємства, які мають один ринок збуту, не здатні диверсифікувати виробництво.
51.Основні напрямки розробки стратегії організаційних змін.
П. Друкер пропонує декілька рекомендацій щодо розробки стратегії організаційних змін.1.Організаційна структура має забезпечувати високу ефективність роботи всього підприємства. Чим простійший цей механізм, тим ефективнішою є організація, тобто тим рідкіше треба змінювати швидкість та напрямки окремих видів діяльності, щою змусити їх функціонувати з максимальною вигодою для бізнесу. Організаційна структура повинна унеможлювати прийняття неправильних рішень, сприяти бажанню і можливостям працювати на майбутнє, а не користуватись досягненнями минулого. 2.Структура підприємства повинна мати мінімальну кількість рівнів управління і формувати найкоротший управлінський ланцюг. Кожний додатковий рівень управління ускладнює розробку загального напрямку і досягнення взаєморозуміння, спотворює розуміння глобальних цілей і перешкоджає концентрації уваги. Кожна нова ланка створює нові перешкоди, додаткові джерела інерції та незібраності. 3.Організаційна структура має сприяти підготовці наступного покоління топ-менеджерів. У великих компаніях слід передбачити декілька посад для потенційних топ-менеджерів. Це дасть змогу вибрати майбутніх керівників вищого рівня тільки на основі раціонального принципу відбору та перевіряти їх за єдино правильним критерієм – діловими якостями.
Кожне підприємство в процесі розвитку змішене шукати нові організаційні форми свого існування, оскільки змінюються його цілі, масштаби діяльності, умови господарювання. Організаційні зміни спрямовуються на поліпшення функціонування елементів організаційної структури через встановлення оптимальної в нових умовах системи взаємозв’язків підрозділів, вдосконалення розподілу функцій між ними. Це дає змогу формувати структури, що відповідають сучасним умовам господарської діяльності і забезпечують ефективне функціонування та розвиток підприємств як відкритих систем.
Організаційну структуру можна вибрати тільки використовуючи комплексний підхід стосовно змін підприємства та його зовнішнього середовища. Як свідчить практика, процес унесення коректив в організаційну структуру має передбачати: -систематичний аналіз функціонування підприємства та його середовища з метою виявлення проблемних зон; аналіз може базуватись на порівнянні конкуруючих або споріднених підприємств, які представляють інші сфери економічної діяльності; -розробку генерального плану вдосконалення організаційної структури; -гарантію, що план нововведень містить максимально прості та конкретні пропозиції щодо внесення змін; -послідовну реалізацію запланованих змін; введення незначних змін має більші шанси на успіх, ніж зміни крупного характеру; -заохочення підвищення рівня інформованості співробітників, що дозволить їм оцінити свою причетність до змін, що призведе до підсилення їх відповідальності.