7.Сутнісна характеристика поведінкового підходу до побудови системи управління промисловим підприємством.

Представниками поведінкового підходу є: Р.Лайкерт, Г.Саймон, теорія Гласієр. Відповідно до теорії Р.Лайкерта, ефективною є та організація, яка спонукає керівника засередити головну увагу на спроможності створити робочу групу з високопродуктивними цілями. Розроблена Р.Лайкертом “система-4” передбачає, що організація будується на людських мотиваціях, які провляються через: процес постановки цілей; процес прийняття рішень; контроль; децентралізацію.

Меньш ефективні організації спонукають керівників до наступних дій: -розбити загальні дії на прості складові частини або завдання; -розробити найкращий спосіб виконання кожного з цих складових частин; -найняти людей з відповідними здібностями та кваліфікацією для виконання кожного з цих завдань; -навчати цих людей виконанню завдання найкращим способом; -здійснювати керівництво, контроль виконання завдань, хронометрування робіт; -використовувати заохочення в формі індивідуальної або колективної відрядної оплати праці.

Вказані вище положення підсумковують відповідальність керівника, виходячи з класичної теорії. Однак, дослідження Лайкерта виявили, що ці передписання не призводять до ефективних організацій, оскільки не враховують зміни факторів зовнішнього середовища. Зміни, які відбуваються у зовнішньому середовищі здійснюють вплив на керівників, що викликає необхідність розробки заходів щодо пристосування до нових ситуацій. Відповідно Лайкерту, “система-4” – це напрямок, якому мають слідувати більш пристосовані та прибуткові організації. У всіх випадках керівники мають використовувати людські ресурси, повний спектр людських мотивацій: прийняття рішень, контроль, процес постановки цілей, децентралізацію. Щоб сприяти реалізації таких процесів, план розвитку організації має включати три підходи: 1.Принцип взаємовідносин підтримки. 2.Групове прийняття рішень та колективні методи керівництва. 3.Постановку високих продуктивних цілей.

Теорія адміністративної поведінки Г.Саймона. У своїх роботах досліджував процеси впливу встановлених цілей на раціональну поведінку в організаціях. Він розглядає поведінку “ділової людини”, яка мотивована власним інтересом. Саймон запропонував концепцію “адміністративного робітника”. З точки зору Саймона, цілі впливають на поведінку тільки тоді, коли вони є частиною рішення щодо того, якою має бути поведінка.

Кінцеві цілі організації можуть слугувати відправною точкою для конструювання зв’язків “засоби – цілі” та мають включати наступний комплекс дій: -вибір загальної цілі, яку потрібно досягти; -находження набору засобів з широкого спектру для досягнення даної цілі; -прийняття засобів досягнення цілей, в свою чергу, в якості нових підпорядкованих цілей та пошук більш детальних засобів для їх досягнення.

Таким шляхом встановлюється ієрархія цілей, в якій кожний рівень може вважатись кінцевою метою по відношенню до нижчого рівня та засобом досягнення цілей відносно вищих рівнів. Ієрархія організації розглядається як сформований набір “засобів – цілей”, що визначають послідовність прийняття рішень та дій в середині організації.

Теорія Гласієр виокремлює співіснування чотирьох підсистем у кожній організації- викон.представн.аппеляц. занододавчої. Кожна з цих підсистем виконує специфічні функції в рамках організації, в той же час час вони пересікаються та взаємодіють одна з одною.

Виконавча підсистема – це структура, яка складається з функцій, виконавці яких повинні дотримуватись певних вимог. Процес поділу праці, департаменталізація та делегування повноважень призводять до утворення різних функцій, які мають взаємодіяти для виконання роботи в організації. Ці функції утворюють ієрархію, або ланцюг команд, а оптимальна кількість рівнів визначається за допомогою навантаження часу, яке необхідно для реалізації кожної функції. Концепція завантаження часу є ключовою в теорії Гласієр.

Апеляційна підсистема наділена такими основними рисами: -кожний член організації має право обговорити будь-яке рішення керівництва на більш високому рівні управління; -в кожний член організації має право звернутись в апеляційний суд; -не існує реальної різниці між ролями керівника у виконавчій та апеляційній підсистемі.

Представницька підсистема формується шляхом обирання представників, які входять у робочу раду разом з керівниками.

Функція законодавчої підсистеми полягає у розробці політики організації за участю обраних представників робочої ради.