38.Требования к профессиональным и личным качествам руководителя.

Анализ труда руководителя позволяет сформулировать следующие требования к его профессиональной компетенции: -понимание природы управленческого труда и процессов управления; -знание должностных и функциональных обязанностей, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации; -умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе; -владение искусством управления людьми; -умение наладить внешние связи; -способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию, знания и умения. Чтобы выполнять свои ответственные функции, руководители должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе. Требования к профессиональной компетенции можно условно разделить на 2 группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу. Вторая группа относится к способности руководителя работать с людьми и владеть собой. Чтобы работать с людьми руководители должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение к ним тех, с кем они вступают в контакт. Это прежде всего: -высокое чувство долга и преданность делу; -честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; -умение четко выражать свои мысли и убеждать; -уважение к людям вне зависимости от их положения и т.д. В современных исследованиях по определению качеств, необходимых компетентному управляющему, выделяют следующие: -Предпринимательская ориентация –стремление к активной деятельности с целью повышения эффективности и быстрого достижения целей организации; -Интеллект – способность решать проблемы путем рассуждения; -Разносторонность; -Искусство межличностных отношений – способность устанавливать правильные отношения с подчиненными и начальством; -Участие в результате деятельности; -Способность понимать ситуацию и происходящие процессы – умение анализировать и оценивать внешнюю и внутреннюю среду бизнеса, поведение человека, состояние организации; -Специальные навыки и умения – работа с документами, информацией, знание ин. языков; -Определенное поведение – достаточный уровень культуры, умение работать в группе и т.д.

39.Функции работников аппарата управления.

Управление осуществляет определенная категория сотрудников – управленческий персонал. Их работа состоит в принятии управленческих решений, организации их реализации и контроле за исполнением. Аппарат управления – составная часть любого предприятия, его главная задача – эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения поставленных целей. Требования к руководителям и выполняемые им функции определяются характером труда. Можно выделить 3 группы функций, выполняемых руководителем: 1.Функция принятия решений, выражающаяся в том, что руководитель: определяет направление движения организации (планирование, выработка стратегии, изучение рынка), решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет оперативное руководство, способствует решению конфликтов и т.д.

2.Информационная функция состоит в том, сто руководитель: собирает информацию о внутренней и внешней среде предприятия для решения проблем, распространяет информацию в виде факторов и нормативных установок, разъясняет стратегию и основные цели организации. 3.Функция управления, когда руководитель: формирует отношения внутри и вне организации, создает мотивацию членам организации к достижению целей (подбор и подготовка кадров, их моральное и материальное стимулирование), координирует усилия работников коллектива, представляет организацию на высшем уровне.

Не все руководители на предприятии играют одинаковые роли, выполняют сходные задачи и функции. В организации существует иерархия руководителей и различные виды управленческой деятельности. Рассмотрим функции руководителей на различных уровнях управления. Высшее звено управления – это администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство предприятием в целом, его функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. Руководители среднего звена отвечают за ход производственного процесса в подразделениях, а именно: разработка и реализация проектов по совершенствованию, инновациям; контроль за выполнением программ; получение и анализ разнообразной текущей информации; оценка и обработка полученной информации и др. Руководители низшего звена – работники, имеющие в подчинении преимущественно работников-исполнителей. Они осуществляют управление первичными подразделениями (бригадами, сменами, участками). В их функции входит: корректировка действий для устранения неожиданных нарушений процессов; распределение различных ресурсов; осуществление технического контроля; принятие решений по обеспечению высокого качества продукции и услуг.

40. Методы и технология оценки руководителей и специалистов. Оценка кадров проводится для того, чтобы рационально опр-ть меру поощрения, для реш. вопр. воспитания кадров, оценки кач-ва выполнения служеб. обязанностей, опре-ние резервов, для разраб. мероприятий по повыш. квалифик. Под оценкой качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности.Оценка работы персонала-процесс сбора и анализа информации о том,как работники выполняют порученную им работу,определение их раб.поведения,рабочих и индивид-х характеристик,отвечающих установленным требованиям.Нужно учитывать сл.признаки:сфера деятельности и сложность поступающей информации, ст.самост-ти при выполнении работы, масштабность и сложность руководства,ст.ответственности за принимаемые решения,необходимость творческого отношения к работе,опыт практической деятельности и знания по специальности.Различают сл.методы:установление стандартов и нормативовов,оценка на основан письменных характеристик,по оценочным шкалам, м.ранжирования, профессиональные тесты, м.оценки рабочего поведения,управление по целям.Объединены все в 3 гр.методов:1м.описательного характера,харак-щие качества работников без колич-го их выражения:2м,в результате применения которых м.непосредственно получить с достаточной ст.объективности математическую оценку уровня деловых и моральных качеств работников, 3 комбинированные м. -сначала определяют описательные характеристики аттестируемых, а затем на их основе рассчитывают количественные показатели. Аттестации подлежат все категории служащих. Аттестация –совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. Для руковод-ей и специалистов – 1 раз в 3 года, для руков-ей и специалистов подразделений пред-ия не реже 1 раза в год. Нужно решить сл.вопросы в процессе оценки:установить конкретные задачи,определить состав и план работы комиссии,составить список лиц(для оценки),определить состав экспертов и участников анкетирования по оценке деловых, моральных,др.качеств аттестуемых,разработать график проведения аттестации, подотовить необходимую документацию, провести экспертную оценку аттестуемых,организовать эффективную работу аттестационной комиссии,наметить мероприятия по реализации результатов аттестации.

Критерии аттестации: 1 кач-во выполнения функций по занимаемой долж-ти, 2 выполнение пр-ой прогр-мы, 3 оценка финан-ых рез-ов деят-ти, 4 соблюдение сроков рабоы, 5 использование достижений науки и передового опыта. 6 выполнение договорных обяз-в, 7 ур-нь трудовой дисциплины, 8 соблюдение законов и нормаивных актов, 9 психологический климат коллектива 10 рост проф. мастерства, 11 умение опред-ть перспективы развития. Все методы оц-ки зав-ти от целей м. разделить на 2 гр.: 1. Прогностические: - относ. различные способы получения инф-ции о раб-ке с целью построения модели (гипотезы) о буд. деят-ти данного работника. 2. Практические- способы проверки пригодности кандидатавв практическом выполнении управ-их ф-ций. Работа по аттестации орг-ся в три этапа: 1 подготовительный, 2 эксперт. оц-к , 3 заключительный.