4. Основные этапы становления теории организационного поведения

Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

Организационное поведение — это относительно новая область исследования. В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им в ор­ганизации.

1.Классическая (бюрократическая) модель организации Макса Вебера (Германия) – первая историческая модель. Организация рассматривается как механизм (машина, в которой все взаимосвязано). Хорошая работа, по мнению Вебера, опирается на воинскую дисциплину. Основные черты модели:

• четкая иерархическая система подчинения,

• любую работу должен выполнять только специалист,

• в организации должен быть свод письменных правил, регламентирующих обязанности и ответственность персонала,

• роль человеческих отношений сводится к минимуму (все взаимозаменяемы),

• продвижение осуществляется только на основе технической компетенции (бумаги).

2.Модель Фредерика Тейлора (США) (применял Генри Форд). Тейлор – отец теории научной организации труда. Основные черты модели:

• каждую операцию можно сделать оптимизированным рациональным способом,

• отбор персонала производится на основе научных критериев,

• вознаграждение (в прямой пропорциональности количеству и качеству труда) должно дополняться нематериальными поощрениями,

• разделение функций (менеджер планирует, а рабочие выполняют).

3.Модель Анри Файоля (Франция). Основные черты модели:

• разделение функций между отделами,

• единоначалие (один начальник),

• четкое разделение полномочий и власти,

• корпоративный дух (esprit de corps)

5.Системный подход Честера Барнарда. Организация – сложная система, все части которой взаимосвязаны и составляют в рамках системы больше, чем механическая их сумма. Основной функцией руководителя является установление и поддержание системы коммуникаций.

6.Теория человеческих ресурсов – развитие теории мотивации Мейо. Менеджмент должен обращать внимание на индивидов, раскрывать творческий потенциал сотрудника, так как людям свойственно хотеть выполнять работу осмысленно и человек часто на работе не реализует свой творческий потенциал. Задание будет выполнено успешно, если:

• человек понимает сообщение,

• человек верит, что выполнение задания принесет пользу и ему, и организации,

• человек верит, что задание направлено на интересы организации, а не руководителя,

• человек обладает и умственными и физическими способностями, чтобы выполнить работу.

2.6.Дайте определение понятия «корпоративная культура» и назовите ее основные элементы и формы проявления.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

• Это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками организации, предопределяющая их поведение, способствующая идентификации членов организации

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);

• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);

• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность при­спосабливаться);

• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консульта­ции; индивидуальное или коллективное принятие ре­шений; необходимость со­гласия, возможность компро­миссов);

• распространение и обмен информацией (информиро­ванность сотрудников; лег­кость обмена информацией);

• характер контактов (предпоч­тение личным или письмен­ным контактам; жесткость или гибкость в использовании ус­тановившихся каналов слу­жебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность кон­тактов с высшим руковод­ством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существую­щие барьеры; особые усло­вия общения);

• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфлик­та и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофици­альных путей; участие высше­го руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

оценка эффективности рабо­ты (реальная или формаль­ная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как ис­пользуются результаты).

Организационная культура обладает рядом важных характеристик (элементы) (не исчерпывающий список):

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодей­ствуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ри­туалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе.

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая произ­водительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том,

5. как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

6. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые

7. на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами

8. организации.

9. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и

10. формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Формы проявления корпоративной культуры:

1. осознание себя и своего места в организации (в разных организациях люди по-разному себя ведут),

2. язык общения и коммуникационная система в целом (коммуникативный климат – открытость/закрытость коммуникации в организации),

3. внешний вид (собственная роль работника),

4. как, чем, когда питаются люди на работе,

5. фактор времени (степень точности/снисходительное отношение к точности),

6. характер взаимоотношений между людьми (различия: по возрасту, статусу, уровню власти, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, протоколу, религии, гражданству),

7. ценности как набор ориентиров, нормы (система предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в большей степени (статус, титулы, содержание работы),

8. вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и пр.),

9. процесс совершенствования работника (обучение, повышение квалификации, бездумно или осознанно он выполняет свою работу).

Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяе­мых большинством членов организации.

Субкультура представляет собой свод ценностей, которые разделяет меньшинство чле­нов организации, обычно незначительное.

Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами.