7. Джерела набору персоналу: переваги та недоліки

Традиційно джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні і внутрішні. Внутрішні джерела – це люди, що працюють в організації. При роботі з резервом у всіх крупних фірмах існують так звані матриці переміщень, в яких відображено наявне положення кожного керівника, його можливі переміщення та степінь готовності до заняття наступної посади. Методи набору персоналу із внутрішніх джерел дуже різні. Внутрішній конкурс. служба персоналу може розіслати у всі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, оповістити про це працюючих. Внутрішнє джерело набору використовують в трьох випадках:

- при бажанні сформувати мінімальну чисельність персоналу;- при перерозподілі персоналу;- при переміщенні персоналу, наприклад звільнення за власним бажанням людини, котра знаходилася на певному щаблі піраміди, компенсується за рахунок підвищення на один щабель персоналу з нижчих рівнів. Суміщення професій. В цих випадках доцільно використовувати і суміщення професій самими працівниками фірми. До зовнішніх джерел можна віднести ту невизначену кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих в ній на даний момент. Допоміжними інструментами в цих випадках є центри зайнятості, агентства з найму, кадрові агентства, а також і самостійний пошук через засоби масової інформації.

8.Сутність та проблеми відбору персоналу

Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню. Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки. Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих; сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми;ротація - переміщення керівників. До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:

1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності. 2. самостійний пошук через засоби масової інформації. Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним. тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні посаді, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів. Перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання.