Раздел 2. История развития управленческой мысли.

2. 1. Теоретические выводы и основные положения.

Возникновение менеджмента как научной дисциплины связывают с зарождением капитализма. По мере развития экономики и науки формировались разные взгляды на сущность, содержание, принципы и методы управления. Наиболее признанными являются четыре основных подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления. К ним относятся:

-подход, основанный на выделении различных школ управления;

-процессный подход;

-системный подход;

-ситуационный подход.

Основатель школы научного управления Ф.Тейлор, основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда. Предложения Тейлора были следующими:

1. При принятии на работу учитывать физические данные, умственные способности человека, необходимые ему для работы;

2. Установить единую норму выработки в день для одного человека; в случае перевыполнения нормы выработки оплачивать пропорционально вкладу;

3. Установление конвейера позволит сократить время и силы работников.

Представители школы административного управления (А.Файоль, М.Вебер) подчеркивали значимость и актуальность управленческой роли администратора и большое значение уделяли подготовке управляющего. Представители данной школы рассматривали организацию как единое целое, пытались выявить общие закономерности для организаций независимо от отраслевой, территориальной и другой принадлежности, кроме того, ученые пытались разработать принципы, методы, инструкции, с помощью которых можно добиться того, чтобы организация работала как машина Разработанные А.Файолем принципы до сих пор учитываются на различных предприятиях. К основным принципам А.Файоля относятся:

1. Разработка рациональной системы управления организацией. Выделены области: финансы, маркетинг, производство.

2. Построение организационной структуры впервые было рассмотрено как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций (планирование и организация).

Мэри Паркер Фоллет и Э.Мэйо считаются представителями школы человеческих отношений. Ученые пришли к выводу, что социальные факторы (условия труда, атмосфера в коллективе) влияют на результаты человеческого труда сильнее, чем материальное вознаграждение, приказы или взыскания.

Мэйо и Фоллет пришли к выводам о том, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда. Иногда работники реагируют гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на указание руководства и на материальные стимулы. Если руководство проявляет большую заботу о своих сотрудниках, то уровень удовлетворенности трудом будет возрастать, что приведет к росту производительности труда (организация консультаций с работниками, предоставление возможности общения и т.д.)

Школа поведенческих наук (Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт) полагали, что эффективности можно добиться, воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Руководитель должен знать потребности своих подчиненных и добиваться эффективности производства, мотивируя (стимулируя) эти потребности.

Школа науки управления (школа количественных методов) базировалась на достижениях математических наук, использовании математических методов, моделей (задаются параметры, значения, просчитываются варианты дальнейшего развития событий) при подготовке управленческих решений.

Среди подходов наибольшее применение получили:

-процессный подход.

Сущность процессного подхода состоит в том, что управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций: 1) планирование; 2) организация; 3) мотивация; 4) контроль. Связующими элементами выступают коммуникационный процесс и процесс принятия решений.

-системный подход.

Данный подход ориентируется на то, что организация рассматривается как система. Система рассматривается как некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей (производство, финансы и т.д.), каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поэтому изменение в одной из них неизбежно ведет к изменениям во всей организации, что в свою очередь требует комплексного подхода к решению проблем в организации. Системный подход требует рассмотрения организации в тесной взаимосвязи с внешней средой, в которой она функционирует.

-ситуационный подход.

Данный подход позволяет решать проблемные ситуации исходя из конкретных обстоятельств. Данный подход не содержит строгих правил, которые должны выполняться. Ситуационный подход ориентирует менеджера на осмысление происходящего в каждый момент времени, чтобы принять решение оптимально соответствующее проблеме.

Одновременно с подходами к управлению, существуют национальные особенности управления на предприятиях. Наибольший контраст прослеживается при сравнении японской и североамериканской моделей управления.

Американская модель менеджмента характеризуется энергичностью, инициативностью работника, борьбой за лидерство, стремлением отстаивать собственную позицию, опорой на индивидуализм.

1. Смена руководства организации приводит к кадровым перестановкам в подразделениях.

2. Прибыль предприятия распределяется между его акционерами

3. Поиск работников осуществляется через сеть университетов, школ бизнеса.

4. Претендент на вакантную должность подвергается индивидуальной оценке знаний и навыков, сдаче экзаменов на должность.

5. Оплата труда в зависимости от индивидуального вклада.

6. Стимулирование работников осуществляется через повышение заработной платы, персональные надбавки, карьерный рост.

7. Предприятие - специфическая среда, в которой работник может реализоваться, продемонстрировать свои навыки и знания.

Для японской модели управления характерны следующие черты: сдержанность, трудолюбие, дипломатичность, бережливость, преданность предприятию.

1. Смена руководства не влечет за собой кадровых перестановок;

2. В прибыли предприятия участвуют все его работники в зависимости от оклада.

3. Вакантные должности заполняются через бюро по трудоустройству, которые есть при каждом университете, институте.

4. Претендент на вакантную должность должен выдержать собеседование с руководителем, где основное внимание уделяется личностным качествам, их совместимостью с корпоративной культурой предприятия.

5. Оплата труда - в зависимости от стажа работы в организации.

6. Стимулирование работников организации осуществляется через расходы на медицинское страхование, частичную или полную оплату жилья, доставку на работу транспортом фирмы и т.д.

7. Предприятие - большая трудолюбивая «семья», в достижении целей которой работнику выпала честь участвовать.

Одновременно с этим, обе модели управления знают примеры как организаций ставших гигантами, так и не сумевшими преодолеть трудности.