6. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.

Фактори зміни певного показника – це сукупність всіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього по­казника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що при­зводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичай­но велике значення і для кожною підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної тео­рії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктив­ності праці можна поділити на дві групи:

• ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управ­ління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

• ті, що знаходяться поза сферою керування господарюю­чого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є. процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціальна-економічні, що визначають якість викорис­товуваної робочої сили;

2) матеріально технічні, що визначають якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають якість по­єднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці належать всі фактори, що спричиня­ють покращання якості робочої сили. Це насамперед такі ха­рактеристики працівників, як рівень кваліфікації та професій­них знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адап­тованість, інноваційність та професійна мобільність, мораль­ність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагува­ти на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів відносяться також характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належать всі напрямки прогресивних змін у техніці й технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва; впровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організа­ції праці, виробництва та управління. До них входять: вдоско­налення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автомати­зованих систем управління; покращання матеріальної, техніч­ної і кадрової підготовки виробництва, вдосконалення органі­зації виробничих та допоміжних підрозділів; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм і нормати­вів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продук­тивності праці поділяються на;

• внутрішньовиробничі – ті, що виникають і діють без­посередньо на рівні підприємства чи організації;

• галузеві і міжгалузеві, що пов'язані з можливістю по­кращання кооперативних зв'язків, концентрації і комбіну­вання виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі або кількох суміжних галузей народного господарства;

• регіональні – ці фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

• загальнодержавні – це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населен­ня, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що невикористані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогре­су. Кількісно резерви можна визначити як різницю між мак­симально можливим і реально досягнутим рівнем продук­тивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, вико­ристання резервів зростання продуктивності праці – це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв – це фактично відрізок фактора, мож­ливий для використання в конкретний момент часу, то резер­ви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів й змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктив­ності праці за змістом поділяються на три групи:

1. соціальна економічні, що визначають можливості підви­щення якості використовуваної робочої сили;

2. матеріально технічні, що визначають можливості засто­сування ефективніших засобів виробництва;

3. організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили із засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи по їх реалізації, плану­ються втрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем про­дуктивності праці.

Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за допомогою таких формул:

За рахунок зниження трудомісткості:

П_п = (Т_м / Т_н) 100 – 100; Е_ч = ((Т_м – Т_н) Р) / Ф · К; ( 7.16 та 7.17)

де П_п — величина підвищення продуктивності праці,  %;

Т_м, Т_н — минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Е_ч — економія чисельності робітників;

Р — кількість виробів або операцій;

Ф — реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К — коефіцієнт виконання норм.

За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):

П_п = (100 – n) 100 / (100 – m) – 100,

П_п = (m – n) 100 / (100 – m), ( 7.18 та 7.19)

де m — втрати робочого часу в базовому періоді,  %;

n — втрати робочого часу в поточному періоді,  %.

За рахунок змін у структурі кадрів:

І_п.з = І_п · І_d , ( 7.20)

де І_п.з — індекс загальної продуктивності праці;

І_п — індекс продуктивності праці основних робітників;

І_d — індекс зміни частки основних робітників у загальній кількос­ті робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою:

І_d = d_п / d_б, ( 7.21)

де d_п — частка основних робітників у поточному періоді;

d_б — частка основних робітників у базовому періоді.

Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.