26. Процессуальные теории мотивации (птм).

ПТМ акцентируют внимание на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Три основные ПТМ: теория ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на понятии «ожидание» - оценка вероятности наступления какого-либо события. Сила стремлений человека к достижению цели определяется 3-я факторами:

1. зависимость между усилиями и качеством работы;

2 .зависимость между качеством выполненной работы и полученным вознаграждением;

3. зависимость между вознаграждением и степенью удовлетворения потребностей.

Зависимость между усилиями и качеством выполняемой работы определяется: способностями сотрудника; четкостью поставленной задачи; наличием необходимых ресурсов. Т.о. для человека важно, чтобы его усилия не пропали даром и, принимаясь за работу, он определяет вероятность ее выполнения с заданным качеством.

Зависимость между качеством выполненной работы и вознаграждением должно обязательно сознаваться сотрудником. Руководитель должен не стесняться хвалить работника за заслуги. Различают: внутреннее (самоуважение, чувство достижения, внесения вклада/усталость, угрызения совести) и внешнее вознаграждение (ЗП, положение в организации, дополнительные льготы, похвала/штрафы, соц.порицания).

Удовлетворенность вознаграждением – разность между тем, что человек желал получить, и тем, что получил. Чем больше эта разность, тем менее удовлетворенный человек.

Теория справедливости исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в отношения как между собой, так и с организацией. Т.о. возникают субъектные отношения, при этом субъекты что-то вкладывают в отношения (вклад) и что-то получают (отдача). Если вклад<отдачи – переоценка, вклад>отдачи – недооценка, вклад=отдаче – справедливое отношение. Механизм учета вкладов и отдач неопределен, но существует 2 мнения:

- человек сравнивает свои отношения с другими, существующими между другими людьми =>делает вывод о справедливости собственных отношений;

- человек делает вывод о своих текущих отношений на основе сравнения с отношениями, субъектом которых он был ранее.

В любом случае важно, что оценка справедливости отношений делается на основе сравнения, которое является результатом восприятия человеком существующих отношений.

Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению внутренних переживаний. У большинства людей это проявляется как обида, в случае недооценки, и как чувство вины, в случае переоценки. Человек, испытывающий чувство вины, как правило, пытается либо увеличить свой вклад, либо прервать отношения. Поведение человека, испытывающего обиду, заключается в попытках восстановить справедливость.

Справедливое отношение к работникам – важная функция руководителя, при этом необходимо помнить:

- доверие – основа любых отношений;

- руководитель должен знать потребности своих подчиненных;

- необходимо учитывать, что человек, идя на предприятие, имеет определенные надежды, и если они не реализуются, человек может испытывать чувство обиды на руководителя.

Для предотвращения необходимо периодически беседовать с подчиненными.

Модель Портера-Лоулера объединяет теорию ожиданий и теорию справедливости. В модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Исходит из того, что затраченные человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависит от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения, оценки соотношения усилия-вознаграждение. Отличительная черта модели: удовлетворение данной модели является следствием результата, а не его причины.

Модель Портера—Лоулера реализует следующие зависимости (взаимосвязи):

1. Результаты (6), достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3); способностей и характер­ных особенностей человека (4); от осознания им своей роли в про­цессе труда (5).

2. Уровень затраченных усилий (3) зависит: от ценности вознаг­раждения (1); насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

3. Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь вознаграждения: внутреннее (7) — чувство удовлетворе­ния от выполненной работы, чувство компетентности и самоува­жения; внешнее (8)— похвала руководителя, премия, продвиже­ние по службе. Пунктирная линия между (6) и (9) означает, что может существовать связь между результативностью сотрудника и выдаваемым ему вознаграждением.

4. Удовлетворение (10) — результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворе­ние (10) является мерилом насколько ценно вознаграждение (1) на самом деле, эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.