21.Понятие заработной платы. Формы, системы и размеры оплаты труда.

Статья 57 ТК определяет правовую категорию «заработная плата» как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Анализ действующего законодательства Республики Беларусь в сфере оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения:

• Заработная плата – это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;

• Заработная плата выплачивается в денежной и натуральной форме;

• Для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии;

• Заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках;

• Заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

• Заработная плата – это оплата, носящая гарантированный характер. При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, т.е. фактическое выполнение работником трудовой функции.

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда. Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата – оплата затрат «живого» труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору – это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного.

Правовое регулирование заработной платы – это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Формы оплаты труда — это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы оплаты труда:

■ сдельная (в данном случае показателем выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций, и заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенных операций);

* повременная (показатель - время: продолжительность часов, дней, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за фактически отработанное время).

Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы).

Сдельная форма оплаты труда (в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты) подразделяется на следующие системы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально выработке).

При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы — по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, в тех случаях, когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной системы приводит к значительному увеличению себестоимости продукции.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника.

Аккордная система предполагает оплату труда не за каждую единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.п.

Различают также индивидуальную сдельную оплату труда и коллективную сдельную оплату труда. При индивидуальной сдельной системе оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника. Коллективная сдельная система применяется, если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки — общей для определенной части коллектива работников. В этом случае заработная плата рассчитывается на основе результатов труда коллектива в целом (рассчитанный по коллективным сдельным расценкам коллективный сдельный заработок распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными им тарифными разрядами и фактически отработанным временем).

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, служащих. Повременная форма оплаты труда может применяться и в отношении рабочих в том случае, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

При использовании повременной формы оплаты труда может применяться простая повременная система (заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время) и повременно-премиальная система (к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия), .

В зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную, поденную и почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты труда.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, определяются Правительством или уполномоченным им органом, размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Необходимым условием определения размера заработной платы как меры вознаграждения за труд является установление меры труда, т.е. нормирование труда.

Нормирование труда — это процесс проектирования, обоснования и закрепления норм труда с учетом особенностей производства.

Под нормой труда понимается установленный для работника объем работы, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы в определенную единицу времени (час, ден%, смену и т.п.).

Обязанность обеспечения нормальных условий для выполнения работниками норм труда лежит на нанимателе. Такими условиями в соответствии с ч. 2 ст. 89 ТК считаются обеспечение заказов и объемов работы; исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременное обеспечение технической документацией; надлежащее качество и своевременная подача материалов и инструментов; своевременное снабжение источниками энергопитания; безопасные и здоровые условия труда.

В соответствии со ст. 86 ТК различают следующие виды норм труда:

* нормы выработки — количество продукции надлежащего качества или трудовых операций, которое работник должен произвести в единицу времени (час, смену и т.д.);

• нормы времени - количество времени, необходимое для производства единицы продукции или выполнения трудовой операции.

Исходя из норм выработки (норм времени), а также установленных разрядов работы и тарифных ставок (окладов) определяется сдельная расценка, по которой производится оплата труда при применении сдельной формы заработной платы. Сдельная расценка — размер оплаты за единицу произведенной продукции или за выполнение трудовой операции надлежащего качества.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст. 88 ТК):

* нормы обслуживания - количество единиц оборудования, площадей, рабочих мест, которые работник обязал обслужить в течение рабочего дня (смены);

* нормы численности - количество работников определенной трудовой функции, необходимое для выполнения работ на данном производственном участке (нормачисленности и норма обслуживания являются взаимосвязанными, так как по норме обслуживания определяется норма численности, и наоборот);

* нормированные задания — суммарный объем работ, установленный для работников с повременной формой оплаты труда, :ш рабочий день (смену), т.е. по сути своеобразная норма выработки для повременщиков.

К нормам труда относятся также нормы нагрузки (для медицинских работников; преподавательского персонала), нормы управляемости (для руководящих работников) и др. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

По сфере действия нормы труда делятся на межотраслевые, отраслевые и местные; по сроку действия - ни постоянные, временные, сезонные, разовые.

Установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (Ст. 87 ТК).