Тема 17 – диагностика организационных систем управления

1. Методология – системность и диалектика:

• принцип интеграции (целостность, комплексность);

• принцип диалектики (разложение объекта на противоположности, поиск самодвижения во внутренних противоречиях);

• системный анализ (разложение объекта на подсистемы, изучение структурных связей и взаимодействия частей);

• диалектический анализ (разложение объекта по принципу разнокачественности, тождество в многозначности (т.е. один и тот же объект в одно и тоже время обладает разными качествами);

• системный подход на диалектической основе (выделение противоречий как основы развития, рассмотрение целостного объекта в состоянии напряженного равновесия).

2. Одну и ту же организацию следует исследовать с трех сторон:

• как инструмент решения общественных задач (цели, функции, эффективность, мотивы …);

• как человеческую общность (группы, статусы, лидерство, сплоченность – конфликтность …);

• как безличную структуру связей и норм (связи, иерархия, внешняя среда, равновесие, управляемость …)

Эти грани относительно самостоятельны, но четких границ нет.

3. Организацию невозможно изучить с помощью одной единственной науки (объект один, а наук множество).

4. Особенности организационной инженерии:

• необходимость приспосабливать любой проект к конкретным людям (чем менее конкретен проект, тем он надежнее);

• социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции;

• организационные изменения много шире самого предмета нововведения;

• не сводимость к расчетным параметрам.

5. Организация – это микрообщество, которое является отражением (не точным) макрообщества, ограниченное частностью решаемых задач и абсолютизацией собственных целей.

6. Основной прием - работа с вопросами (это лучшая форма общения, надо хорошо чувствовать – как ответы продвигают клиента).

7. Подходы к организационной диагностики:

• через проблему («Какую проблему вы решаете?»);

• через задачу (определяется либо клиентом, либо консультантом);

• общий;

• частный.

Все подходы не универсальны

8. Функции организационной диагностики:

• подведение заказчика к его проблемам;

• предоставление клиенту новой для него информации;

• выведение на корневую проблему;

• вовлечение клиента в консультационный процесс …

9. Основные направления организационной диагностики:

• самодиагностика;

• диагностическое интервью;

• наблюдение за управленческой деятельностью;

• анализ управленческих решений.

Тема 18 – методы организационной самодиагностики

1. Метод «Метафора»

Задачи:

• войти в контакт с руководящим составом и наиболее активными сотрудниками организации;

• получить первое представление о проблемах организации;

• вовлечь руководителей и других сотрудников в консультационный процесс;

• преодолеть первую неизбежную напряженность и дистанцию между консультантом и организацией.

Подготовка к работе:

• обсудить с главой компании целесообразность и возможность использования метода («+» / «-»);

• объяснить, что это только начальный этап, не заменяющий полную оргдиагностику;

• обсудить, кого бы руководитель хотел привлечь для данной работы (15-20 сотрудников из разных подразделений);

• выделить целый рабочий или выходной день;

• технические требования: большая, хорошо освещенная комната со свободной стеной, стулья должны свободно передвигаться, 5-6 листов бумаги формата А1, 30 листов бумаги формата А4, 7 наборов ярких толстых фломастеров, 2 рулончика скотча.

Стадии работы:

• I - растопить лед;

• II - обсуждение, анализ (серьезность)

• III - собственное наблюдение консультанта (возможна агрессия группы («Если ошибаюсь я, это полбеды, а если заблуждаетесь вы?»)).

Процедура работы:

• руководитель представляет консультанта аудитории;

• консультант рассказывает о себе, своем опыте, задачах (5 минут);

• раздать всем по листу бумаги (А4), положить на стол все фломастеры;

• люди берут по 1-2 фломастерам, расходятся и рисуют образ фирмы, как он им видится (все, что угодно, лишь бы была понятна мысль) (15 минут);

• собрать и перемешать рисунки (соблюдение анонимности);

• рисунки по очереди вывешиваются и обсуждается, что хотел сказать автор (д.б. много юмора, веселья и т.п.);

• выяснить, что преобладает на рисунках;

• попросить кого-либо перераспределить рисунки по группам, а другие должны угадать, по какому признаку;

• попросить автора группировки дать свое объяснение;

• предложить еще кому-то сделать группировку по-своему. Обсудите (2-3 раза);

• сам консультант перераспределяет рисунки: от самого злого до самого доброго. Задает вопросы: какое настроение преобладает в организации, чего больше – тревоги или радости…

Анализ изображений:

• выявить наиболее важные характеристики организации;

• выйти на проблемы (консультант должен помочь, когда другие не видят или не хотят видеть), (примеры: «беспроблемность» - никакая организация не м.б. без проблем. Чем раньше заметим, тем лучше; «нет динамики» - организация не развивается; «где тут клиент»; «дезинтеграция» - рассогласованность по вертикали и горизонтали, нет общих целей и действий, потеря управляемости);

В ходе работы обязательно должен возникнуть конфликт «консультант - группа», т.к. группе надо развиваться, а консультант должен показать свою независимость, лидерский стиль поведения. Очень важно, как ведет себя руководитель (мимика, поза, высказывания …), т.к. за ним следят все участники.