2. Метод «Крестовина»

• Участники должны оценить соотношение четырех ориентаций в их организации:

- на власть, иерархию;

- на внутренние проблемы организации;

- на инициативность, инновационность персонала;

- на рынок, на клиентов.

• Процедура работы:

- предложить участникам схему;

Сосредоточенность на внутриорганизационных проблемах

Инновационность, инициативность персонала

Иерархичность, уважение к власти

Ориентация на рынок, на клиента

- каждый участник должен укоротить или удлинить соответствующую стрелку;

- листы развешиваются;

- вершины соединяются красным маркером;

- вопросы участникам: какие ориентации преобладают, трапецию какой формы вы считаете правильной?

Идеал, к которому мы будем стремиться

3. Работа со схемой «Жизненного цикла»

Стабилизация

Расцвет

Аристократия

Юность

З

Ранняя бюрократизация

релость

«Вперед и больше»

Бюрократизация

«

Младенчество

Р

Зарождение

Умирание

ост Старение

В опросы:

• На какой стадии находится ваша организация сейчас?

• Какие признаки наиболее очевидны?

Смысл – Признаки дряхления есть в любой организации. Надо упредить.

Тема 19 - диагностическое интервью

1. Составляющие диагностического интервью (ДИ):

• вопросник (ориентировочный набор вопросов);

• консультант;

• респондент;

• способ взаимодействия (самое важное и трудное (ремесло + искусство + знания ← на последнем месте))

2. Виды ди:

• ознакомительное (осваивающее) (начинается естественным образом при первой встрече, представление себя, своей профессии, возможностей...);

Обычный перечень вопросов: производственный профиль, финансовое положение, персонал, состояние рынка, конкуренты, поставщики, потребители …

Начинается процесс вовлечения клиента в консультационный процесс.

Особая проблема – первый контакт.

Особенность – двунаправленность вопросов (ответы консультанта должны мотивировать клиента на сотрудничество).

• развивающее;

Консультант не просто проводит опрос, а активно взаимодействует с респондентом: проблематизирует его суждения, полемизирует, выходит на подлинные организационные проблемы, демонстрирует их взаимосвязь…

Структура развивающего интервью:

- введение: знакомство, вовлечение, доверительность.

- цели организации: определение, достижение, разрыв между целями и результатами, изменения в целях.

- проблемы: организация в целом, подразделение, личность; трудности, причины, что было сделано, результаты, новые решения.

- позиционный анализ (разделение персонала): кто разделяет вашу точку зрения (профессия, пол, возраст, опыт …), причины различий, линии разделения …

- социометрия (ключевые персоны): с кем вы предпочитаете советоваться в проблемных ситуациях, кого вы бы пригласили к себе на новое место работы?

3. Советы интервьюеру:

• гарантируйте конфиденциальность;

• попросите разрешение на бумажную запись;

• записывать стоит: трактовки целей организации и подразделений, формулировки проблем (согласование), данные, которые необходимо проверить, указания на позиционность;

• не пишите много: потеряете визуальный контакт, будет трудно потом анализировать;

• не останавливайте интервью, пока вы пишите;

• не допускайте присутствия третьих лиц (с исключениями);

• никакой аудио или видеозаписи;

• начинать ознакомительное интервью следует с главы компании;

• развивающее интервью следует заканчивать главой компании (нужно накопить информацию);

• удачное завершение интервью – переход к следующему (поблагодарите респондента и попросите его связать вас со следующим);

• Количество интервью в организации определяется количеством ключевых фигур и позиционных групп. После определенного числа информация повторяется;

• продолжительность развивающего интервью – 1-1,5 часа;

• многословность респондента надо ограничивать;