7.5. Направления планирования персонала 231[

7.5. Направления планирования персонала

Основными направлениями планирования персонала являют­ся планирование найма персонала, планирование высвобождения персонала, планирование использования персонала, планирова­ние развития персонала, планирование затрат на персонал.

Основой планирования набора персонала являются: потребности к персонале и политика предприятия в области персонала, кото­рая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, пе­риодически повышающих квалификацию путем различного обу­чения).

При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, кото­рые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела (рис. 7.4).

1. Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образо- иательных институтах, путем переманивания сотрудников других предприятий, размещения рекламы об имеющихся вакансиях, ис­ пользования средств привлечения новых сотрудников).

2. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакан- шые должности.

3. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В боль­ шинстве случаев эти условия и правила определены существую­ щим законодательством. В Республике Беларусь это Трудовой ко­ декс.

4. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные груп­ пы и само предприятие.

Рис. 7.4. Аспекты планирования набора персонала

232 -г 7. МЕНВДКМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Целью планирования высвобождения персонала является уста­новление и своевременное или опережающее уменьшение работ­ников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наи­большее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (рис. 7.5):

1. мероприятия, позволяющие не уменьшать количество ра­ ботников (например, путем снижения сверхурочных работ, пре­ кращения принятия на работу, запрещения внутреннего совмес­ тительства);

2. мероприятия, направленные на снижение количества со­ трудников.

При этом выделяют реактивное и опережающее высвобожде­ние персонала

Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка време­ни избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свиде­тельствует о плохой кадровой работе.

Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтер­нативное применение сотрудников, естественную убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение явля­ется своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности, поэтому на практике оно является более при­емлемым, что обусловлено следующими аспектами:

Рис. 7.5. Аспекты планирования высвобождения персонала

1) персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо исполь­зовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (напри­мер, на набор и обучение сотрудников);