7.13. Структура команды 275

•f «популярные», получившие несколько меньший балл (на­ пример, 8, 7 или 6); "л v

+ «отвергаемые», балл которых относительно невысок (напри­мер, 5, 4 или 3);

+ «изгои», получившие наименьший балл (например, 2, 1 или 0).

^1!<| Таблица 7.11

Матрица предпочтений '

Номер члена команды

Номер отвечающего

Балл члена команды

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

+

+

+

+

+

+

+

+

8

2

+

+

2

3

+

+

+

+

+

+

+

+

+

9

4

+

+

+

+

+

5

5

+

+

+

+

+

+

6

6

+

+

+

+

+

5

7

+

1

8

+

+

+

+

+

+

+

7

9

+

+

+

+

4

10

+

+

+

3

Названные категории и определяют социометрические стату­сы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», по­скольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, — потребность в причастности к общему делу.

Данное социометрическое исследование может быть усилено путем использования не только приведенных выше трех позитив­ных вопросов, но и негативных вопросов.

4. К кому из членов команды вы не обратились бы в трудную минуту жизни?

5. С кем из членов команды вы не хотели бы выполнять сов­ местную работу?

6. Кто из членов команды вам явно не симпатичен?

В этом случае определяются не только предпочтения, но и от­рицания членов команды, каждый из которых характеризуется двумя баллами: b_i⁺, который набирается по позитивным вопросам, b_i^-, который по аналогичной процедуре набирается по негатив­ным вопросам.

Z76 7. МЕНВДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Тогда:

+ «звезды» — это те, у кого положительный балл намного пре­восходит отрицательный;

4- «популярные» — те, у кого положительный балл немного превосходит отрицательный;

•f «отвергаемые» — те, у кого отрицательный балл немного превосходит положительный;

•f «изгои» — те, у кого отрицательный балл намного превосхо­дит положительный.

Остальные параметры структуры предпочтений при аноним­ном исследовании остаются невыясненными.

При открытом исследовании можно выяснять не только пред­почтения членов команды, но и их взаимность, что тоже может нести важную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является взаимным, то это значительно лучше, чем если его выбирают несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.

Следствием взаимных предпочтений может являться наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу коман­ды как положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориента­ции мини-группы не совпадают с ценностными ориентациями ко­манды.

Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе случаев происходят отвержения в команде очень важно для руко­водителя. В этом случае он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.

Структура власти — это взаиморасположение членов коман­ды в зависимости от их способности оказывать влияние на коман­ду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных типах этого влияния: лидерстве и руководстве, причем природа руководства — фиксированно-формальная, а природа лидерства — социаль­но-психологическая .

Лидера в команде порождают не столько его личные качества или их особое сочетание, а система целей, ценностей и норм, при­сущая команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олице­творяющий ожидания и ценностные ориентации команды и явля­ющийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признается право вести команду за собой, быть последней инстан­цией в оценке происходящих в ней событий.

Поскольку лидерство основано на решении тех или иных задач команды, то в соответствии с ними можно проводить и типологию

Рис. 7.24. Виды командного лидерства

лидерства. Так как эффективность команды определяется реали­зацией ее целей и удовлетворением людей от принадлежности ко­манде, то можно говорить (рис. 7.24):

1. о инструментальной деятельности, направленной на дости­ жение целей, и, соответственно, об инструментальном лидерстве, направленном на управление командой в процессе решения функ­ циональных задач;

2. экспрессивной деятельности, направленной на сплочение команды, ее развитие и, соответственно, об экспрессивном лидер­ стве, направленном на обеспечение позитивного внутреннего климата команды и ее стабильности.

Поскольку лидер направляет свою деятельность на управление определенной сферой жизнедеятельности команды, то он практи^-чески всегда будет находиться в определенной оппозиции по от­ношению к тем членам команды, которые ориентированы на дру­гую сферу жизнедеятельности. Так, инструментальный лидер бу­дет вынужден идти на некоторые ухудшения отношений с теми членами команды, которые благоприятный внутренний климат ценят выше, чем достижение командных целей. Экспрессивный лидер, напротив, будет несколько конфликтовать с теми, кто ради интересов дела готов допустить ухудшение взаимоотношений в команде.

В реальной команде могут существовать несколько лидеров, каждый из которых занимает свою нишу. Более того, в рамках двух названных типов возможна дифференциация. Так, в рамках инструментального лидерства можно выделить лидера-организа­тора, лидера-инициатора, лидера-эрудита и других, а в рамках экспрессивного лидерства можно выделить лидера эмоционально­го напряжения (обычно это социометрическая «звезда»), лидера душевного равновесия и т. д.