Глава 7. Сопротивление инновационным процессам в организации

Организационные изменения

Необходимость процесса развития организации определяет потребность в инновационной деятельности. То, что сегодня хорошо, завтра – удовлетворительно, а послезавтра – плохо. Необходимо работать на опережение, а не отставать от времени.

Изменения – необходимая составляющая жизни человечества и мы достаточно легко к ним приспосабливаемся. Почему же изменения в профессиональном окружении вызывают психологический дискомфорт? Дело в том, что изменения в любой части организации оказывают влияние на всю организацию, заставляя людей перестраивать способы деятельности, график работы, межличностные отношения. Таким образом, изменения – не только техническая проблема, но и психологическая проблема.

Прежде чем начинать инновационный процесс менеджер обязан проанализировать:

1. Общественное мнение о качестве и количестве оказываемых услуг или товара.

2. Директивные и нормативные документы, отражающие изменения содержания и номенклатуру задаваемых извне требований.

3. Опыт других организаций, внедривших инновацию.

4. Научные разработки.

5. Готовность персонала к внедрению инновации (рис. 8)

желание 3 4 1-не хотят и не могут

работать 2-могут, но не хотят

по новому 3-хотят, но не могут

1 2 4-могут и хотят

умение работать по новому

Рис. 8. Готовность персонала к изменениям

6. Проанализировать ресурсы:

- организационные условия;

- информационные условия;

- кадровые условия;

- мотивационные условия;

- материально-технические условия;

- нормативно-правовые;

- финансовые.

Только проанализировав вышеизложенное необходимо приступать к инновации.

Причины сопротивления инновациям

Сопротивление инновациям – это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Причинны сопротивления инновациям:

1. Угроза потребности безопасности.

2. Угроза социальному взаимодействию.

3. Угроза статусу профессионала, боязнь потерять компетентность в глазах коллег, да и в своих собственных.

4. Большие психологические издержки в процессе освоения новой деятельности ( большое количество времени, повышенное внимание и т.д.).

5. Неуверенность в правильном понимании инновации, неопределенность результата.

6. Методы проведения инновации ( насилие над личностью сотрудников, принижение их заслуг, отсутствие мотивации и т.д.).

7. Антипатии к руководителю.

Виды и формы сопротивления (2):

1. Логическое (рациональное). Возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для изменения.

2. Психологическое сопротивление. Возникает как реакция на неопределенность, вследствие боязни перемен. Имеет ярко выраженный эмоциональный характер.

3. Социологическое сопротивление. Возникает в результате конфликта между руководителем и группой сотрудников, а также в результате желания сотрудников сохранить дружеские отношения, которым, возможно, угрожают организационные изменения.

Формы сопротивления:

А) Абсентизм (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или присутствие, но неучастие в деятельности, «Эффект пиджака»).

Б) Способ «кусочного внедрения». Заключается в освоении только некоторых элементов инновации.

В) Способ «вечного эксперимента». Используется с целью снижения контроля нал результатами.

Г) Способ «отчетного внедрения». Изменения осуществляются только на бумаге, в реальности все остается по-прежнему.

Д) Способ «параллельного внедрения». Новое сосуществует наряду со старым.

Е) Открытое противостояние.

Способы нейтрализации сопротивления:

1. Выявление недостатков и проблем в деятельности отдельных сотрудников, работающих по старой технологии.

2. Обеспечение стартовой площадки для изменения (создание условий для внедрения инновации).

3. Переподготовка кадров.

4. Строгое соблюдение последовательности стадий изменения:

- размораживание. Предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. На этой стадии желателен либеральный стиль управления.

- изменение. Изучаются новые идеи и практика, руководители оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Желательно использование демократического стиля руководства.

- замораживание. Предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику. Внедрение новых способов работы в повседневную деятельность. Желателен авторитарный стиль руководства.

5. Снятие тревоги и страха у сотрудников за счет открытости проводимых изменений.

6. Знание источников сопротивления и своевременная их нейтрализация.

7. Мотивирование сотрудников. Это создает у сотрудников уверенность в том, что проводимые изменения способствуют прогрессу организации.

8. Использование «агентов перемен», которое заключается в приглашении специалиста со стороны, отвечающего за организационные изменения.

9. Логическое обоснование необходимости проводимых изменений.

10. Повышение самооценки у сотрудников.

10. Авторитетный руководитель, демонстрирующий уверенность в необходимости осуществляемых изменений. Для этого руководителюнеобходимо обладать харизмой. Харизма – одна из характеристик лидерства, способность руководителя повлиять на работников, побудить их к постоянным желаемым для руководства действиям. Харизматические лидеры – это люди, которые берут на себя риск преобразований, демонстрируя высокую степень компетентности и обоснованную уверенность в себе, выражают ожидания высоких показателей работы и используют побуждающие символы и язык, чтобы вдохновить других сотрудников. Обычно такие руководители внимательны к каждому сотруднику, направляют их на выполнение определенных шагов. Сотрудники относятся к таким руководителям с большим уважением и доверием, склонны выражать эмоциональную приверженность видению таких лидеров.

11. Использовать для преодоления сопротивления психологическое влияние. Психологическое влияние – это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие (7). Рассмотрим основные виды психологического влияния, выделяемые Е.В.Сидоренко ( табл 13).

Таблица № 13

Виды психологического влияния

Вид влияния	Определение
Аргументация	Высказывание и обсуждение доводов в пользу определенного решения или позиции
Самопродвижение	Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества
Манипуляция	Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решения и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей
Внушение	Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и создания предрасположенности к определенным действиям
Заражение	Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение.
Пробуждение импульса к подражанию	Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться.
Формирование благосклонности	Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате или оказания ему услуги
Просьба	Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия
Игнорирование	Умышленное невнимание, рассеяность по отношению к партнеру, его высказываниям и действиям. Чаще всего воспринимается как признак пренепрежения и неуважения, однако в некоторых случаях выступает как тактичная форма прощения бестактности или неловкости, допущенной партером
Принуждение	Принуждение человека к выполнению определенных действий с помощью угроз и лишений. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы ограничения свободы и физического воздействия. В этих случаях принуждение перестает быть собственно психологическим средством влияния.
Нападение	Внезапная атака на чужую психику, совершаемая с сознательным намерением или без такового и являющаяся формой разрядки эмоционального напряжения. Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека; грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков; напоминание о постыдных или прискорбных фактах его биографии; безапелляционное навязывание своих советов и др.