Виды профессиональных деструкций личности

А) Наиболее изученным видом профессиональных деструкций являются профессиональные деформации. В психологии труда основательно исследованы проблемы профес­сионального старения, обеспечения надежности труда, повышения ра­ботоспособности, а также виды профессиональной деятельности, свя­занные с неблагоприятными и экстремальными условиями труда. В меньшей степени исследованы профессиональные деформации личности. Отдельные аспекты этой проблемы освещены в работах С.П.Без­носова, Р.М.Грановской, Л.Н.Корнеевой. Исследова­тели отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают конфигурацию личностного профиля персонала и негативно сказываются на продуктивности тру­да. В наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа "человек-человек". Это вызвано, тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда. Профессио­нальные деформации по-разному выражаются у представителей различ­ных профессий.

Таким образом, можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дез­­­адаптации специалистов.

Кратко охарактеризуем основные профессиональные деформации менеджеров (2).

1. Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные менеджеры тяготеют к различ­ным наказаниям, нетерпимы к критике. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии - самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.

2. Демонстративность - качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в ориги­нальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступ­ках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Известная демонстратив­ность менеджеру профессионально необходима. Однако когда она начи­нает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности, становясь средством самоутверждения менеджера.

3. Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к уп­рощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих тео­рий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуве­ренности и завышенной самооценке. Догматизм развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, снижением уровня общего интеллекта, а также обусловливается особенностями характера.

4. Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать, наказывать, оцени­вать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она мо­жет развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае работа менеджера создает благоприятные условия для удовлет­ворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверж­дении за счет своих подчиненных.

5. Профессиональная индифферентность характеризуется эмоцио­нальной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Профессиональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обоб­щения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными и коллегами.

6. Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. По мере профессионализации эти штампы в управленческой работе становятся тормозом развития организации, предприятия или учреждения.

Обращенность в прошлое при недостаточно критичном к нему от­ношении формирует у менеджеров предубеждение против инноваций. Сказываются также возрастные изменения личности. С годами растет потребность в стабильности, приверженность устоявшимся и отработанным формам и методам управления.

7. Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы подчиненных, приверженности к "ка­рательным" воздействиям, в требовании безоговороч­ного подчинения. Конечно, в деятельности менеджера неизбежно принуждение. Аг­рессивность проявляется также в иронии, насмешках и на­вешивании ярлыков: "тупица", "бездельник", "хам", "кретин" и т.п. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, падает самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.

8. Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погружен­ности в профессию, фиксации на собственных пробле­мах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого че­ловека, в преобладании обвинительных и назидательных высказыва­ний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в пре­увеличении собственной роли и значения. Ролевой экспансионизм характерен почти для всех менеджеров, проработавших руководителями более 10 лет.

9. Социальное лицемерие менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируе­мыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.

10. Поведенческий трансфер (проявление синдрома ролевого трансфера) характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка "с кем пове­дешься - от того и наберешься" справедлива в отношении менеджеров правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи, инто­нациях отчетливо проявляются психологические особенности правонарушителей.

Менеджеры вынуждены много внима­ния уделять нарушителям норм профессионального поведения. Нерадивые работники нередко оказывают сопротивление управленческим воздействиям, порождают трудности, провоцируют негатив­ные эмоциональные реакции. Ненормативное поведение "трудных" работников: агрессивность, враждеб­ность, грубость, эмоциональная неустойчивость - переносится, про­ецируется на профессиональное поведение менеджера, и он присваива­ет отдельные проявления отклоняющегося поведения.

11. Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

Обобщенные характеристики профессиональных деформаций приве­дены в табл.5.

Таблица № 5

Профессиональные деформации менеджера

Профессиональ­ная деформация	Психологические детерминанты профессиональной деформации	Проявление деформации в профессиональной деятельности
1	2	3
Авторитарность	Психологическая защита - рационализация. Завы­шен­ная самооценка своих профессиональных спо­собностей. Властность, агрессивность, схематиза­ция мотивов подчиненных	Жесткая централизация процесса управления. Преимущественное использование распоряжений, указаний, наказаний. Нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей, потребность командовать другими, черты деспотизма

Продолжение табл.5

1	2	3
Демонстратив­ность	Психологическая защита - идентификация. Завышен­ная самооценка "Я-обра­за". Акцентуация характе­ра - эгоцентризм	Чрезмерная эмоциональность, самопрезентация. Управленческая деятельность - средство самоутверждения на фоне профессионального коллектива. Демонстрация своего превосходства
Профессиональ­ный догматизм	Стереотипы мышления. Возрастная интеллектуальная инертность	Стремление к упрощению профессиональных задач и ситуаций, игнорирование социально-психологичес­ких знаний. Склонность к мыслительным и речевым штампам. Преувеличенная ориентация на свой опыт
Доминантность	Неконгруэнтность эмпатии. Индивидуально-типо­логические особенности. Акцентуации характера	Превышение властных функций, склонность к распоряжениям, приказам. Требовательность и безапелляционность. Нетерпимость к критике коллег
Профессиональ­ная индифферент­­­ность	Психологическая защита - отчуждение. Синдром "эмо­­цио­нально­го сгорания". Генерализация лично­ст­ного отрицательного профессионального опыта	Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. Игнорирование индивидуальных особенностей коллег. Негативное восприятие этических норм и правил поведения
Консерватизм	Психологическая защита - рационализация. Стереотипные способы выполнения деятельности. Социальные барьеры. Хроническая перегрузка профессиональной деятельностью	Предубеждение против инноваций. Приверженность устоявшимся профессиональным технологиям. Настороженное отношение к представителям других национальностей

Продолжение табл.5

1	2	3
Профессиональ­ная агрессия	Психологическая защита – проекция. Индиви­дуаль­но-типологи­чес­­кие особенности. Фрустрационная нетолерантность	Пристрастное отношение к инициативным, творческим и независимым работникам. Выраженная склонность к оскорбительным замечаниям, занижению оценок, насмешкам и иронии
Ролевой экспансионизм	Стереотипы поведения. Тотальная погруженность в профессиональную деятельность. Самоотвержен­ный "профессиональный кретинизм". Ригидность	Фиксация на собственных личностных и профессиональных проблемах и трудностях. Преобладание обвинительных и назидательных суждений. Преувеличение значения своей роли. Ролевое поведение за пределами учреждения, организации
Социальное лицемерие	Психологическая защита – проекция. Стереотипи­за­ция морального поведения. Возрастная идеализация личного опыта. Социальные экспектации	Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормативным формам поведения. Неискренность чувств и отношений
Поведенческий трансфер	Психологическая защита – проекция. Эмпатическая тенденция присоединения. Идентификация	Эмоциональные реакции и поведение, свойственные вышестоящим руководителям и подчиненным. Асоциальные формы поведения
Сверхконтроль	Психологическая защита – рационализация. Заниженная самооценка, социальные экспектации, возрастная инертность	Подавление спонтанности, сдерживание самореализации, контроль над агрессивностью, ориентация на правила, инструкции, избегание серьезной ответственности. Стиль мышления инертный и не-

Окончание табл.5

1	2	3
		сколько догматичный. Скупость эмоциональных проявлений, осмотрительность. В межличностных отношениях - высокая нравственная требовательность

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций - качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других - к равнодушию, третьих - к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же - к поиску средств профессиональной реабилитации.

Б) Следующим видом профессиональных деструкций являются профессионально обусловленные акцентуации. Любая профессиональная деятельность уже на стадии ее ос­воения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность. Осу­ществление конкретных видов деятельности не требует всех многооб­разных качеств и способностей личности, многие из них остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполне­ния деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами "эксплуатируются". Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества. Одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрица­тельно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Профессиональные акцентуации - это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности. Не­которые функционально-нейтральные свойства личности, развиваясь, могут трансформироваться в профессионально отрицательные качест­ва. Результатом всех этих психологических метаморфоз становится деформация личности специалиста.

Акцентуации черт характера в процессе выполнения деятельности приобретают профессионально-обусловленный характер. Акцентуации влияют на профессионально значимые ориентиры – профессионализм, системный деятельностный подход, характер взаимодействия субъектов деятельности, планирование и отражаются на продуктивности и результатах труда .

В) Изменения мотивационной сферы в процессе деятельности порождает выученную беспомощность. Выученная беспомощность – это привычка жить не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. Она возникает в результате частого отсутствие настоящей связи между действиями по отношению к работе и результатом этих действий в окружающей среде. Когда человек многократно убеждается в непродуктивности и ненужности собственных действий и поступков (J.B. Owermier, M. E. Seligman, 1967, I.W. Miler, W.N. Norman, 1979). Возникновение выученной беспомощности обусловлено наступлением неприятных субъекту событий, неподконтрольных его воле. На формирование данного явления большое влияние оказывают индивидуально-психологические особенности личности, особенно локус контроля.

Опыт субъекта, состоящий из того, что его действия никак не влияют на ход событий и не приводят к желаемому результату, усиливает ожидание неподконтрольности субъекту результатов его действий, вследствии чего возникает тройственный –мотивационный, когнитивный и эмоциональный – дефицит. Мотивационный дефицит проявляется в торможении попыток активного вмешательства в ситуацию. Когнитивный – в трудности последующего научения тому, что в аналогичных ситуациях (на самом деле подконтрольных субъекту) действие может оказаться вполне эффективным. Эмоциональный же дефицит проявляется в возникающем из-за бесплодности собственных действий подавленном (или даже депрессивном) состоянии.

Проявление выученной беспомощности определяется тем, насколько «демотивирующей» оказывается атрибуция неуспеха и в какой мере она переносится на аналогичные ситуации.

Развитию выученной беспомощности способствует авторитарный стиль управления. Симптомами выученной беспомощности являются пассивность, грусть, тревога, враждебность, когнитивные дефициты, пониженный аппетит, снижение иммунитета, снижение самооценки, изменения нейрохимических процессов.

Г) К профессиональным деструкциям относится профессиональная отчужденность, которая проявляется в изменении профессиональной Я-концепции. Профессиональная "Я-концепция" - система сопряженных с оценкой представлений человека о себе как о личности и о субъекте профессиональной деятельности. В ней человек обобщает себя в многообразных, реальных связях и отношениях, реализующихся на всем протяжении его профессиональной карьеры и жизненного пути. Это обобщение осуществляется в соответствии со своим способом видения своей профессии и себя в ней. Представления о себе как о субъекте профессиональной деятельности отражают конкретные черты человека, соотнесенные им самим с характеристиками предметно-профессионального труда, статусно-должностными позициями на всем протяжении карьеры. Представления о себе как о личности отражают черты, соотнесенные человеком с социально-профессиональным окружением, конкретными жизненными обстоятельствами, самим собой. Субъектно-деятельностные и личностные черты, складываясь в целостную концепцию себя, могут взаимоусиливать, взаимоотрицать друг друга, или дифференцироваться в изолированные подсистемы. Их взаимодействия в целостной "Я-концепции" определяются реальными отношениями человека, конкретными жизненными обстоятельствами, местом профессии в жизни человека и местом самого человека в его профессии. Но определение места и роли профессии в контексте всей жизнедеятельности человека есть определение смысла профессии, под влиянием которого и организуются в профессиональную "Я-концепцию" представления субъекта о себе.

Потеря профессиональной идентичности определяет личностную позицию непричастности и ментальной непринадлежности к общественно-приемлемой для данной профессии профессиональной морали. Потеря профессиональной идентичности разрушает социально-значимые профессиональные структуры и отношения, способствует профессиональному отчуждению. Профессия становится лишь средством достижения иных, внепрофессиональных личных целей, а не способом гармоничного существования человека в деятельности. Человек не идентифицирует себя с выполняемой деятельностью, не принимает на себя ответственности за происходящее в организации, не разделяет организационные ценности. Характерными поведенческими признаками профессиональной отчужденности являются: закрытость в отношениях с коллегами, агрессивность, ложь как неосознанное искажение фактов, заведомая ложь, преувеличение своих заслуг, цинизм. Все это делает сотрудника функционально непригодным к выполнению профессиональной деятельности.

Д) Многолетнее выполнение профессиональной дея­тельности не может постоянно сопровождаться совершенствованием ключевых компетенций и непрерывным профессиональным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях про­фессионализации эти периоды недолговременны. На последующих ста­диях профессионализации у отдельных специалистов период стабили­зации может продолжаться достаточно долго: год и более. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Уровни выполнения профессиональной деятельности при этом могут сильно отличаться. И даже при достаточно высоком уров­не осуществления профессиональной деятельности, реализуемой одни­ми и теми же способами, стереотипно и стабильно, проявляется про­фессиональная стагнация. В исследованиях Н.В.Кузьминой на примере педагогической профессии установлено, что на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности, возникают условия для профессиональной стагнации (4). Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотон­ный, однообразный, жестко структурированный способствует профес­сиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций.

В карьере любого специалиста можно выделить моменты, когда дальнейшее продвижение по служебной лестнице становится маловероятным, то есть период, в течение которого возникает своеобразное «плато» в карьере (рис. 3). Предполагается, что вслед за периодом стагнации последует неизбежный спад. трудовой активности. Именно этот период времени должен быть положен в основу планирования должностного продвижения.

Формой профилактики профессиональной стагнации сотрудников является профессиональное развитие сотрудников.

Профессиональное развитие специалиста реализуется посредством комплекса личностно ориентированных технологий. К ним относятся целеполагание, проектирование содержания учебного материала, разработка средств диагностики, применение разнообразных развивающих психотехник, организация учебно-пространственной среды, мониторинг профессионального развития. Комплексный подход к профессиональному развитию специалиста отражается в технологической карте. Ее обобщенная структура представлена в табл. 6.

В зависимости от целевой установки профессии, должностных обязанностей, квалификации и стажа работы проектируется личностно ориентированная карта профессионального развития. Исходными данными для ее проектирования являются должностные инструкции, профессиограммы, профессионально-квалификационные характеристики, а также компетенция¹ специалистов.

Таблица № 6

Технологическая карта профессионального развития личности

Этапы проектирования про-фессионального развития	Основное содержание этапов
1	2
Цель	Профессиональное развитие личности: актуализация профессионально-психологического потенциала, формирование ключевых квалификаций, прогнозирование профессионального роста
Принципы	Приоритет самоценности и индивидуальности траектории профессионального становления Содержание профессионального образования конгруэнтно инновационному характеру профессиональной деятельности Обеспечение профессиональной мобильности путем формирования ключевых квалификаций Удовлетворение потребности личности в профессиональном самоопределении, профессиональном самосовершенствовании и профессиональном саморазвитии Создание благоприятного психологического климата в процессе сотворчества всех субъектов профессионального развития Обеспечение самоконтроля и самокоррекции профессионального становления
Продолжение табл. 6
1	2
Задачи	Стимулирование и мотивирование профессионального роста, карьеры Повышение компетентности: социально-экономи-ческой, правовой, психологической, специальной (профессиональной) Расширение сферы компетенции личности: развитие напористости, инициативности, ответственности, корпоративности, приверженности организации, предприятию Диагностика и коррекция профессионально-психоло-гического профиля специалиста
	Профессиональная адаптация молодых специалистов Восхождение к вершинам профессионализма Развитие профессионально важных качеств и ключевых квалификаций Освоение компетентных технологий профессионального поведения Рефлексия профессионального становления и формирование позитивной "Я-концепции" профессионала Психологическая поддержка и профессиональное самосохранение личности Проектирование альтернативных сценариев профессиональной жизни Формирование индивидуального стиля деятельности Преодоление деструктивных тенденций профессионального развития: кризисов, стагнации, деформаций
Содержание	Общие социально-экономические и правовые знания Общеобразовательная, общетехническая, общепрофессиональная и специальная подготовка Опережающая и инновационная подготовка Повышенное профессиональное образование Психолого-педагогическая подготовка Субъективный опыт специалистов Квалификационно-должностные знания
Окончание табл. 6
1	2
Технологии	Технологии обогащения социально-профессиональ-ной направленности Диагностика профессионально значимых характеристик Рефлексивно-инновационные практикумы Профессионально-психологические консилиумы Организационно-деятельностные игры Интенсивная групповая психологическая работа Тренинги личностного и профессионального роста, делового общения, интеллектуальных умений, ключевых квалификаций и др. Технологии преодоления профессиональных деструкций Коррекционные и реабилитационные активные методы
Мониторинг профессиональ-ного развития	Уровни профессионального развития: репродуктивный, адаптивный, эвристический, рефлексивно-оценочный, творческий, самоактуализационный

Для преодоления профессиональной стагнации и поднятия уровня эффективности деятельности тех сотрудников, в которых организация заинтересована, однако реальная перспектива их продвижения в обозримом будущем отсутствует, предпринимаются следующие меры:

1. организация образовательных программ, которые расширяют научно-технические знания и помогают сотруднику идти в ногу с обновляющимся содержанием работы;

2. развивающие программы, способствующие интеллектуальному и эмоциональному обогащению сотрудников. При этом надо соблюдать осторожность, чтобы напрасно не обнадеживать сотрудника в отношении возможных назначений, с одной стороны, и избегать непреднамеренной угрозы быть вытесненным – с другой;

3. осуществлять ротацию кадров на одном организационном уровне, поскольку новые обязанности и требования могут оказать стимулирующее воздействие на сотрудника;

4. применять методы, основанные на обогащении труда.

отношение

к работе

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 годы

Рис. 3. Отношение к работе в зависимости от времени пребывания в должности

Наиболее критичным периодом для появления плато в карьере является период от 30 до 40 лет, когда работник наиболее мобилен и продуктивен в профессии. В этот период он наиболее активно стремится к профессиональной самореализации и успеху, желает знать перспективы своего служебного продвижения и очень боится потерять время. После сорока лет эта активная самоуверенность снижается, работник проявляет склонность к стабильности в деятельности и рабочем месте в организации, у него возрастает осознание ограниченности своих возможностей для карьеры виданной организации. Становится все сложнее решиться сменить место работы. В более старшем возрасте претензии к организации по поводу отсутствия должностного роста предъявляются крайне редко. Многие стремятся к самоудовлетворению от содержания работы.

Исследования и наблюдения подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности ( Рис. 3).

Способы профилактики профессионально обусловленных деструкций:

1.Создание условий, содействующих адекватному и компетентному реагированию личности на трудности взаимодействия человека с миром профессий.

2. Повышение социально-психологической компетентности сотрудников. Осуществляется в ходе проведения семинаров по проблемам психологии личности и деструктивным ее изменениям, профессиональному становлению и росту, проектированию альтернативных сценариев профессиональной жизни.

3. Личностно ориентированная диагностика, направленная на повышение аутопсихологической компетентности личности и определение эмоциональных состояний: социальной фрустрированности, выраженности синдрома "эмоционального выгорания", уровня невротизации и др.

4. Вовлечение сотрудников в социально и профессионально значимые инновации, повышение квалификации, стимулирование профессионального роста, личностно ориентированная аттестация, расширение (обогащение) социально-профессиональной компетентности (освоение смежной специальности, разработка инновационного проекта, изучение и овладение новой технологией и др.).

5. Прохождение сотрудниками тренингов личностного и профессионального рос­та.

6. Рефлексия профессиональной биографии и разработка альтер­нативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста.

7. Профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста.

8. Овладение приемами, способами саморегуляции эмоциональ­но-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций.

9. Повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность.

Рассмотрим более подробно повышение квалификации как способ профилактики профессиональных деструкций.

Повышение квалификации является важным звеном непрерывного профессионального образования специалистов, стимулирующим их профессиональный рост. Оно создает условия для актуализации профессионально-психологического потенциала личности, обеспечивает социальную защиту специалиста путем повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

Основные задачи повышения квалификации специалистов:

0. обеспечение аксиологической направленности личности;

1. формирование позитивной установки на инновационную деятельность и мотивирование профессионального роста и карьеры;

2. обогащение социально-профессиональной и специальной компетентности;

3. развитие профессионально важных качеств и способностей.

Решение этих задач обусловливает следующие функции повышения квалификации:

1. диагностическую  определение социально-профессиональ-ной направленности (мотивов, интересов, отношений, установок), выявление уровня компетентности, установление степени выраженности профессионально важных качеств и способностей;

2. профессионально-образовательную  удовлетворение потребности личности в повышении компетентности и подготовленности;

3. адаптационную  развитие профессиональной мобильности, способности к самообразованию, самоменеджменту (проектированию альтернативных сценариев профессиональной жизни), нахождение индивидуального стиля выполнения профессиональной деятельности;

4. коррекционную  внесение изменений в траекторию профессиональной жизни, преодоление профессиональных кризисов, деформаций и стагнаций, гармонизацию профессионально-психологического профиля личности;

5. прогностическую  раскрытие творческого потенциала специалиста, формирование установки на профессиональный рост и карьеру, готовности к нововведениям.

Личностно ориентированные технологии повышения квалификации основываются на следующих положениях:

• признание профессионального развития личности главной целью профессионально-образовательного процесса;

• ориентация на субъективный профессиональный опыт специалистов и учет их индивидуально-психологических особенностей;

• актуализация профессионально-психологического потенциала специалиста и удовлетворение потребности личности в саморазвитии и реализации себя.

Все многообразие личностно ориентированных технологий повышения квалификации в зависимости от целевых установок можно разделить на несколько групп:

0. Повышение компетентности и подготовленности. Главное  формирование инновационных знаний и умений.

1. Корректировка аксиологической направленности и формирование профессиональной культуры. Акцент делается на развитии ценностных ориентаций и социально-профессиональных установок.

2. Развитие социально-профессиональных качеств и способностей. Главное  гармонизация профессионально-психологического профиля специалиста.

3. Стимулирование профессионального роста и карьеры. Акцент на профессиональных достижениях, успехе.

4. Формирование установки на инновационную деятельность. Главное  знакомство с отечественными и зарубежными нововведениями и критическое освоение теории и практики инноваций.

Личностно ориентированные технологии профессионального развития направлены в первую очередь на перестройку сознания специалиста, ориентацию его на новые ценности, развитие профессионально важных качеств и способностей. Важное значение придается коррекции профессионально-психологического профиля личности. И конечно, личностно ориентированные технологии профессионального развития решают конкретные проблемы повышения социально-психологической и профессиональной компетентности, нацелены на реализацию развивающей функции.