Глава 1. Методологические основы организационного поведения
История развития знаний о поведении человека
Традиционно в российской науке о человеке исследование поведения связывают с именами В.М.Бехтерева, И.М.Сеченова, И.П.Павлова. Именно они впервые заговорили о необходимости сделать поведение предметом специального научного изучения.
Поведение – это присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью.
В.М.Бехтерев был инициатором создания профконсультационной службы в 20-е годы, он же предложил и обосновал необходимость развития новых научных направлений – рефлексологии и эргологии. Рефлексология мыслилась как развитие идей И.М.Сеченова об изучении поведения и деятельности человека. Всякий труд предполагалось изучать на разных уровнях : физическом, биологическом и социальном.
За рубежом поведенческий аспект человека изучали бихевиористы ( бихевиоризм – направление в американской психологии, рассматривающее психику прежде всего как совокупность различных форм поведения, которое, в свою очередь, представляет собой совокупность реакций организма на стимулы внешней среды). У истоков бихевиористского направления стояли Э.Торндайк, Д.Уотсон, А.Вейс,Б.Скиннер.
В нашей стране в последние десятилетия наиболее употребляемым термином для обозначения целенаправленной активности человека стало понятие деятельности. Ученые тщательно подчеркивали различие между понятиями «поведение» и «деятельность». Они подчеркивали, что в отличие от поведения деятельность всегда носит осознанный характер. Ведущим методологическим принципом советской психологии был принцип единства сознания и деятельности.
Расширение круга изучаемых проблем, связанных с поведением человека в процессе труда, привело к возникновению новой психологической дисциплины – организационной психологии.
Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации(1, с.16).
В нашей стране организационное поведение появилось как синтез социальных, психологических и экономических знаний, позволяющих решать проблемы управления организацией. Данное направление получило отражение в работах А.Г.Агабегяна, О.С.Виханского, Ю.Д.Красовского.
Вместе с тем ряд отечественных психологов не рассматривает организационное поведение как науку, оставляя право на существование ее как учебной дисциплины (2).
В США и некоторых европейских странах организационное поведение признано научной дисциплиной, обладающей своим научным понятийным аппаратом, собственными научными методами исследования, концепциями, позволяющими проводить научный анализ на самых разных уровнях.
Организационное поведение как предмет изучения
Организационное поведение – это теоретические и практические знания о том, как люди – отдельные личности и целые группы – действуют внутри организаций. Назначение этих знаний состоит в том, чтобы определить пути, способы и приемы, позволяющие повысить эффективность поведения людей, выявить и устранить неэффективные действия, а также сделать продуктивные формы поведения привычными для всей организации.
Изучение организационного поведения необходимо менеджерам, так как он несет ответственность за результаты деятельности организации. Данная отрасль знаний позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений между сотрудниками, учит разбираться в динамики отношений формальных и неформальных групп. Менеджерам следует помнить, что организационное поведение – это инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.
Идея организационного поведения строится на том, что люди содержат в себе более мощный потенциал, чем принято считать, и это используется в реальной практике.
Цель изучения организационного поведения – овладение навыками управление поведением людей в процессе профессиональной деятельности и их совершенствование.
Задачи организационного поведения:
установить, как меняется поведение людей в различных условиях;
объяснить причины того или иного поведения в различных ситуациях;
найти способы и приемы, позволяющие прогнозировать возможное поведение людей;
разработать различные формы управления поведением людей так, чтобы оно было эффективным для организации и для них самих.
Такая формулировка целей и задач организационного поведения не может не вызывать подозрения, относительно ограничения прав и свобод сотрудников, о манипулировании ими в интересах менеджмента. Вместе с тем давно доказано, что любое знание можно обернуть против человека. Современный же менеджмент ориентирован не на насилие и ограничение свобод, а на развитие профессионального и личностного потенциала персонала организаций. Хотя подчеркнем, что в ряде случаев многое зависит от политики организации и чистоплотности менеджера.
Организационное поведения как отрасль знания является междисциплинарной. Оно интегрирует в себе все науки, делающие частью предмета своего изучения поведение человека в труде. Сюда относятся: медицина, биология, социология, психология, педагогика, антропология, кибернетика, философия и др. В этом смысле назначение организационного поведения – систематизация знаний о поведении человека в организации, полученных другими науками.
Рассмотрение организационного поведения предполагает определение ключевых элементов организационного поведения (рис. 1).
ТЕХНОЛОГИИ
СТРУКТУРА
Рис.1. Ключевые элементы организационного поведения
Люди, или персонал организации. Каждый человек - это целый мир чувств, переживаний, мыслей, потребностей. Объединяясь в группы, люди создают еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам.
Структура организации, задающая основной характер формальных отношений между людьми. Организация задает определенные отношения между исполнителями, выполняющими разные функции и занятыми разными видами деятельности. Эти отношения выступают источником многих проблем и конфликтов.
Технологические процессы, составляющие основное содержание работы организации. Технологии обеспечивают достижение организационных целей и требуют для этого определенных затрат от людей (физических, волевых, эмоциональных, интеллектуальных). Чем сложнее технология, тем выше цена человеческой ошибки, тем больше эмоциональное напряжение исполнителя.
Окружающая среда как внутри организации, так и вне ее. Ни одна организация не существует в условиях изоляции. Она взаимосвязана с правительством, семьями сотрудников, деловыми партнерами.
Выделенные ключевые элементы организационного поведения обслуживают качество трудовой жизни.
Базисные теоретические подходы к организационному поведению
Анализ основных элементов организационного поведения (люди, структуры, технологии и окружающая среда) опирается на следующие теоретические подходы.
Ориентация на человеческие ресурсы ( поддерживающий подход) предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности. В рамках этого подхода, задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков сотрудников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.
Ситуационный подход к организационному поведению утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Преимущества ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т.е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников.
Ориентация на результаты предполагает ориентацию менеджмента на производительность организации. В рамках данного подхода рассматриваются способности сотрудников, их мотивация, а также ресурсы организации.
Системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющей поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы (табл. 1).
Таблица 1
Теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение
-
Подходы
Содержательная характеристика
Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий)
Поддержание роста и развития сотрудника
Ситуационный
Для достижения нужного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения
Ориентированный на результаты (результативный)
Программы организационного поведения оцениваются по их результатам
Системный
Все части организационного взаимодействия должны быть увязаны в комплексе
Данные теоретические подходы определяют тактику менеджера.