Организационная культура как психологический феномен

Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми сотрудниками организации. ОК определяет поведение человека в рамках организации и задается ведущими (активными) сотрудниками в течение длительного времени.

Если ОК совпадает с общей целью, она может стать важным фактором эффективности организации. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об ОК можно говорить тогда, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, которые обусловлены видом деятельности, формой собственности, занимаемым положением в обществе и т.д. В этом контексте принято выделять четыре типа ОК: бюрократической, предпринимательской, органической и партисипативной.

Рассмотрим эти типы(Табл. № 16).

Таблица № 16

Типы организационных культур

Параметры ОК	Органическая ОК	Предпринима-тельская ОК	Бюрократи- ческая ОК	Партиципати- вная ОК
Организация направляется	Согласием с общей целью	Свободной инициативой	Сильным руководством	Всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе	Исходного согласия с целями и задачами	Индивидуального творчества	Сосредоточенного продумывания	Открытого взаимодействия
Лидерство основывается на	Разделяемых взглядах о направлении общего движения	Наличии авторитета и призвания	Власти и положения	Содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью	Непридания им значения и отказа от обсуждения	Поиска новых творческих подходов	Укрепления руководства и следования правилам	Более напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа	Осуществляется при минимальном вмешательстве в нее	Выполняется и видоизменяется каждым по своему	Зависит от неизменности курса и активности руководства	Постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность	Реализуются с почти автоматической точностью	Получаются такими, какими их делают люди	Предписываются и закрепляются	Разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей	Оцениваются по степени их согласованности с целями организации	Считаются более важными, чем интересы организации	Подчиняются интересам организации	Согласуются с интересами организацтт путем договоренностей
Руководство	Задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство	Дает людям возможность делать так, как они считают нужным	Определяет лидеров и возможные направления развития	Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты	Отражают факт расхождения с общими целями и задачами	Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	Угрожают стабильности организации и мешают работате	Считаются жизненно Необходимым для эффективного решения проблеми
Коммуникации	Ограничены и несущественны	Меняются по интенсивности и непредсказуемы	Формальны и подчиняются правилам	Открыты и насыщены

Е. Шейн выделил три уровня организационной культуры:

- поверхностный, включающий продукцию или услуги, оказываемые организацией, используемые технологии, архитектуру производственных помещений, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. Это все легко обнаружить в организации, правда не всегда легко расшифровать в правильных терминах;

- внутренний уровень проявляется в организационных ценностях и верованиях. Восприятие ценностей носит сознательный характер и зависит от желания людей;

- глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.

В некоторых исследованиях предлагается более дробная структура:

1. Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Значительные различия в мировоззрениях сотрудников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.

2.Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным бытием и индивидуальным.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами ОК,

4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относят так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат , который представляет преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из компонентов в отдельности не может быть отождествлен с ОК. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Ф.Харрис и Р.Моран выделили десять содержательных характеристик, свойственных любой ОК:

1. Осознание себя и своего места в организации. В одних организациях ценится сдержанность и сокрытие работниками своих внутренних проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний.

2. Коммуникационная система и язык общения ( использование устной, письменной, невербальной коммуникации, профессиональный жаргон, аббревиатуры, зык жестов и т.д.)

3. Внешний вид, одежда, представление себя на работе ( разнообразие деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.)

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи ( совместное или раздельное питание сотрудников с разным организационным статусом, продолжительность питания и т.п.)

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование ( восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени)

6. Взаимоотношения между людьми ( влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, принятые формы разрешения конфликта)

7. Ценности и нормы ( первые представляют мнение о том, что хорошо и плохо, вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство, отношение к этичному или недостойному поведению и т.д.)

9. Развитие и самореализация сотрудников ( бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, творческая обстановка или рутина, признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование ( отношение к работе как к ценности или повинности, ответственность или безразличие к результатам своего труда, отношение к своему рабочему месту и т.д )

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают смысл концепции организационной культуры. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующихся ее базовых характеристик, указывающих на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Методы поддержания организационной культуры:

А) Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам общества.

Б) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.

В) Внешние символы, включающие систему поощрений, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

Г) Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Д) Что (какие задачи, функции, показатели) являются предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет сотрудникам ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент ( мера участия) легко может быть использован как для поддержания ОК, так и для ее изменения.

Е) Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры раскрывают себя.

Ж) Кадровая политика организации

Таким образом, изменяя или поддерживая ОК руководитель создает условия для эффективной деятельности своей организации.

Вопросы и задания по восьмой главе

1. Что представляет структура организации?

2. Охарактеризуйте жизненный цикл организации.

3. Определите содержание организационной культуры.

4.Какие способы влияния менеджера на организационное развитие Вы знаете?

Задание № 1.

Проанализируйте организационную культуру в Вашей организации. В чем ее достоинства и недостатки?

Задание № 2

Опросник привлекательности организационной культуры

Оцените по 10-бальной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей работы в данном коллективе на данном рабочем месте.

В своих ответах будьте самостоятельны, постарайтесь выразить свое личное мнение, ничего не пропускайте.

Суждения о работе	Абсолютно никогда так Справедливо не бывает
1. Работа разнообразная, в ней всегда есть что-то новое и интересное	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2. Хорошие, безвредные для человека, санитарно-гигиенические условия труда	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
4. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
5. Работа позволяет мне проявить свою индивидуальность, свои лучшие качества	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
6. В организации каждый сотрудник лично заинтересован в росте производительности и качестве своего труда	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
7. Все сотрудники обладают достаточной информацией о том, что делается в организации, о ее целях и планах развития	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
8. Работа простая, не требует специальной подготовки	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
9. Все сотрудники нацелены на достижение целей организации	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
10. Перед каждым подразделением всегда ставятся конкретные цели и задачи	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
11. Месячная зарплата превышает прожиточный минимум	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
12. Я не знаю, чего конкретно ждет от меня и моей работы руководство	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
13. Работа требует специальной подготовки и знаний новейших достижений в своей области	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
14. Работа безопасная, не угрожает здоровью и жизни	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
15. Более опытные и старшие сотрудники постоянно оказывают поддержку менее опытным и молодым сотрудникам	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
16. Моя работа является важной для деятельности организации	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
17. Есть возможность поработать на различных рабочих местах, операциях, освоить смежные профессии и тем самым повысить свою квалификацию	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
18. Каждый сотрудник ищет способы снижения непроизводительных затрат в своей работе	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
19. Рядовые сотрудники постоянно участвуют в обсуждении и принятии решений руководства по развитию организации	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
20. Работа легкая, не вызывает физического и умственного переутомления	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
21. Если возникают какие-либо проблемы в жизни организации, все, и руководство, и рядовой сотрудниик, сплачиваются для их решения	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
22. В нашем подразделении отсутствует сверхурочная работа (более 8 часов в день) и работа в выходные дни	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
23. Выплата зарплаты происходит без задержек	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
24. Никто из сотрудников не знает критериев, по которым оценивается их работа	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
25. Работа заставляет думать, требует творческого подхода	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
26. Хорошее помещение для работы, удобная мебель и современное оборудование	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
27. В коллективе отсутствуют скрытые взаимоотношения и борьба сотрудников между собой	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
28. Профессиональная квалификация и компетентность сотрудника являются главными при повышении его в должности	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
29. За более производительную работу сотрудники, как правило, получают и более высокую зарплату	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
30. Большинство сотрудников лично заинтересованы в повышении прибыли всей организации	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
31. Мнение руководства в глазах коллектива имеет силу не обсуждаемого закона	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
32. Условия работы позволяют выбрать удобный для себя темп, интенсивность работы	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
33. Большинство сотрудников считают, что их личное благосостояние связано с ростом благосостояния фирмы	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
34. Работа в коллективе всегда идет по заранее известному плану и графику	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
35. Сотрудники обеспечиваются спецодеждой и питанием во время работы	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
36. Большинство сотрудников не уверены, будут ли они и завтра здесь работать	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
37. Работа требует физического, эмоционального и умственного напряжения	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
38. Я имею свое, благоустроенное рабочее место	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
39. Руководство постоянно устраивает в выходные и праздничные дни различные мероприятия (вечера отдыха, выезд за город и пр.), в которых могут участвовать все сотрудники со своими семьями	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
40. Руководство ценит меня как специалиста	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
41. Мой непосредственный руководитель всегда интерисуется результатами моей работы	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
42. Большинство сотрудников готовы вложить часть своей зарплаты в будущее развитие фирмы	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
43. В организации существуют нормы и правила, препятствующие максимально полной реализации в работе физического и интеллектуального потенциала персонала	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
44. Работа не накладывает большой ответственности	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
45. Все сотрудники понимают необходимость формирования команды и хороших взаимоотношений в организации	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
46. Работа сотрудников регулярно регламентируется контрактами и должностной инструкцией, в которых четко указаны их функциональные обязанности и ответственность	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
47. Фирма ежегодно предоставляет сотрудникам полноценный и оплачиваемый отпуск	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
48. Порядочность сотрудника, качество и стаж работы не гарантируют его от увольнения	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

А теперь ответьте по предложенной схеме на вопрос: №Если бы у Вас появилась возможность сменить эту работу на другую, то Вы бы выбрали ту, в которой….»

После этого сравните оба вариантов ответов и сделайте выводы о привлекательности организационной культуры в вашем учреждении.

Литература

1.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. –М., Дело, 1993

2.Занковский А.Н. Организационная психология. _М., Флинта,2000.

3.Красовский Ю.Д. Организационное поведение - М., ЮНИТИ, 1999.

4. Машков В.Н. Психология управления.- СПб, Михайлово,2000.

5. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций, М.,: Инфра-М,,1998,

6. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, Питер, 2000.

7. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб,. Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 1995.

8. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект, М.,1990.

Заключение

Организационное поведение, как относительно новая дисциплина, продолжает испытывать трудности в связи с неопределенностью области ее изучения и применения. Ф.С.Исмагилова отмечает, что основной недостаток в том, как определяются: предмет ее анализа (индивидуальность – группа – целая организация), основные потребности (как источник эмпирических данных, или как интегрированная теория, или как прикладные сведени), основной фокус («микро- или макро_» -вопросы) и главные вклад на сегодняшний день. Этот недостаток ясного определения усиливается разнообразием критериев, которые могут быть использованы для оценки эффективности организационного поведения как науки.

Вместе с тем, ожидается, что роль организационного поведения в процессе подготовки менеджеров организации будет возрастать непрерывно. Менеджеры в 21-м веке будут нуждаться в том, чтобы исследовать свои отношения и ценности, развивать творческие способности и применять межличностные умения в решении организационных проблем.