Часть III. Кадровая политика на государственной и муниципальной службе

Глава 1. Методологические и теоретичиские подходы к разработке государственной кадровой политики

1.1. Кадровая политика как отрасль научного знания

1.2. Кадровая политика: понятие, сущностные черты, основы и научно-теоретические источники

1.3. Предмет, субъекты и объекты государственной кадровой политики

1.1. Кадровая политика как отрасль научных знаний

Государственная кадровая политика (далее ГКП) является сложным, многогранным социальным явлением, при изучении которого важно учитывать, что всякое научное исследование включает в себя три главных этапа:

1) постановку проблемы, определение задачи и предмета исследования;

2) накопление фактического знания на основе изучения объективной реальности, практики в результате выявления, отбора и анализа фактического материала;

3) создание теории изучаемого явления, системы научных знаний и представлений о нем.

Исходя из этого кадровую политику необходимо изучать, как социальное явление, как подсистему государственного и социального управления, как ресурс общественного развития. Потребности профессионального образования стимулировали интерес ученых и практиков к исследованию, в том числе, этой проблематики: издано более 50 учебных пособий по этому вопросу, опубликован ряд монографических работ. Все это свидетельствует о становлении нового направления научного знания, которое профессор В. М. Анисимов предложил назвать – «кадрология». Но оно пока еще не получило широкого признания. В настоящее время идет формирование понятийного аппарата в этой области научного знания; поставлен ряд вопросов, которые носят поисковый, дискуссионный характер.

Научная дисциплина «кадроведение» и «кадрология» как новая подотрасль научного знания формируются, взаимно обогащая друг друга, активно способствуют накоплению теоретического и практического материала для разработки современной государственной кадровой политики.

Кадрология изучает, прежде всего, еще не познанные в кадровых процессах закономерности, тенденции, отношения, связи, их проявление в современной практике⁶¹. Кадроведение обучает, прежде всего, тому, что уже познано, общепризнанно, нашло отражение в знаниях, научно обосновано, т.е. сформулировано в теоретических позициях и практических рекомендациях и методиках.

Теория должна поднимать кадровую работу на высоту современного научного знания и в то же время воплощаться в практику, оживляться и проверяться практикой так как научность – это осознание закономерного, объективно обусловленного в кадровой деятельности⁶².

Кадровая политика государства обусловлена многими социально – экономическими и политическими факторами, объективна по своей природе. Содержание и целепологание, выбор форм и механизмов в значительное мере зависят от следующих факторов:

• уровня и потребностей социально-экономического развития России;

• состояния производительных сил государства;

• уровня развития культуры и образования;

• развития демографических, миграционных и других процессов;

• социальной структуры общества;

• состояния кадрового потенциала страны;

• уровня и эффективности профессионального опыта;

• стабильности системы власти:

• материально-финансовых возможностей государства и общества.

В то же время ГКП субъективна при определении ее содержания, принципов и механизмов реализации, так как тесно связана с профессионально–трудовой и служебной деятельностью людей, разрабатывается во имя человека, на основе реализации личностно-профессиональных способностей и социальных интересов людей.

По природе, содержанию и роли в системе государственного управления она является социальным явлением.

К определению государственной кадровой политики в научной литературе сложились два подхода:

• деятельностный, при котором кадровая политика понимается как сама кадровая деятельность, кадровая работа, т.е. целенаправленная система действий и отношений по реализации профессиональной трудоспособности людей. При таком подходе в ее содержании превалируют правила, программы и планы неотложных мер и действий, преобладает реализация текущих задач.

• политико-административный, при котором ГКП рассматривается не только как социальное явление, но и как часть социальной политики, как общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, как инструмент управления. Речь идет, прежде всего, о выработке государством целей, приоритетов, принципов воспроизводства и использования кадрового корпуса, исходя из общенациональных интересов и потребности общественного развития.

Когда речь идет о кадровой политике государства, которое не решает многие практические кадровые вопросы, а определяет цели и правовые основы их решения, ГКП выступает как целеполагающая стратегия кадровой деятельности, а не сама деятельность, как инструмент государственного регулирования кадровыми процессами и отношениями в российском обществе, как составляющая государственного управления.

Важно для формирования ГКП определять задачи, объект и предмет кадровой политики, важно осознать, что выражают такие понятия, как «кадры», «персонал», «кадровый потенциал», «кадровая политика», «кадровая работа».

Кадровый процесс – это, как правило, объективно обусловленная, социально значимая смена, продвижение состояния кадровых отношения и связей, кадровой работы, количественных и качественных параметров кадрового корпуса. Кадровыми процессами могут быть такие явления, как карьера, ротация кадров, их профессиональное развитие, оптимизация состава кадровых служащих, обновление и стабилизация кадров, изменение их профессионально-квалификационной структуры.

Не менее важно выявлять и понимать содержание кадровых отношений как устойчивого взаимодействия двух субъектов (работника и руководителя, собственника, коллектива, другого работника), системы их устойчивых связей и качеств.

Одним из базовых понятий выступает понятие «кадры», который в переводе с французского языка означает основной (штатный) состав работников организации. Первоначально во Франции, Италии, Германии и других европейских странах этот термин стали употреблять для обозначения, постоянного состава ратников в добровольной (временной) армии, где стоящие квадратом штатные ратники служили основой армейского построения ополченцев. В невоенном значении его применяли для названия элемента управления и организации. Во Франции и Италии это слово стало употребляться начиная с 19 века.

В различные периоды истории это понятие наполнялось определенным социально-историческим содержанием и функциональным смыслом⁶³.

По мнениюВ.А. Сулемова, кадры – это постоянный, штатный, как правило, профессионально-квалифицированный состав работников общества, государства, в том числе и организации (предприятия, учреждения), непосредственно участвующих в реализации их задач и функций⁶⁴.

Понятие «кадры» не совпадает с понятием «занятые в трудовой деятельности»и с понятием «персонал организации».Кадры − это часть персонала организации, которой присущи следующие черты:

• относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

• постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

• социально-должностное положение работников в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации (а не охрану зданий, обеспечение эксплуатации).

В отличие от кадров, персонал − это весь состав работников конкретной организации, постоянных и временных, специалистов, руководителей, организационно-обеспечивающих работников, объединенных по профессионально-трудовым и другим признакам (административно-хозяйственный, медицинский, вольнонаемный, гражданский персонал и др.). Данный термин больше подчеркивает социологический подход к характеристике работающих, их отдельных профессиональных категорий, важность личностного подхода к кадрам.

Более избирательно используется термин «кадровый корпус» (офицерский корпус, дипломатический корпус и т.д.), где больше подчеркивается преимущественно корпоративный подход к характеристике определенной категории кадров как устойчивой социальной общности. В последние годы этот термин стал использоваться и в государственном управлении⁶⁵.

Термином «кадровый потенциал» характеризуют, как правило, имеющееся, в том числе скрытые, пока не используемые, не востребованные профессионально-личностные способности, возможности работников, организации в целом. Это своего рода совокупный, интегрированный резерв пока невостребованных способностей и качеств людей⁶⁶.

К методологическим аспектам разработки теории государственной кадровой политики относится выбор теоретических источников, нормативных правовых документов и изучение практики, посредством основных методов изучения:

• социологического,позволяющего выявить природу и характер кадровой политики как социального явления, отношение к ней со стороны населения, ее социальную базу;

• структурно-функциональногокак части системного подхода, дающий возможность определить место и роль кадровой политики в системе государственного управления, рассмотреть ее как социальную систему и выявить в кадровой политике структуру, функции, формы организации;

• конкретно–исторического, позволяющего подойти к анализу содержания кадровой политики исторически с учетом прошлого, настоящего и будущего, в связи с другими событиями, с изменением государственного и общественного строя, соотношения социальных и политических сил в обществе, настоящих и будущих потребностей в кадрах определенной специализации, квалификации;

• сравнительного анализа, позволяющего выявлять динамику развития человеческого, в том числе кадрового, потенциала общества, уровень научного познания кадровых процессов в разных исторических условиях, сравнить количественные и качественные характеристики кадров, выявить причинно-следственные связи;

• статистического анализа, позволяющего соблюдать принципы объективности и полноты статистической информации (исторической, текущей и прогностической), выявлять общее и особенное в развитии кадровых процессов, соблюдать единые требования к классификации и выбору критериев оценки статистического материала⁶⁷.

Предпосылкой разработки государственной кадровой политики являются изучение законов и нормативных документов государства. наличие широкой и достоверной информационной базы, выявление уровня ее научного познания в имеющихся авторских публикациях, включая диссертации, материалы научно-теоретических конференций.

В качестве источников исследования используются документы и материалы политических партий и движений, выступления государственных и партийных лидеров, текущая печать, материалы социологических исследований.