Процессуальные теории

Процессуальные теории анализируют факторы поведения человека. Они описывают, как работники выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и определяют правильность выбора.

Теории: справедливости, ожиданий, модель Портера-Лоулера.

Теория справедливости: Адамс, 1963 г. Эта теория акцентирует внимание на восприятии работниками справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими работниками. Сущность этой теории состоит в том, что работники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других работников, находящихся в аналогичных ситуациях. Основное предположение теории: работники мотивированы желанием получать справедливое вознаграждение за свою работу. что-то связано с эффективностью

Затраты относительно работы отражают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усилия, стаж работы. Лояльность к организации и т.п.

Результаты включают зарплату, долю прибыли, дополнительные льготы (материальные), продвижение, признание и т.п.

Если баланс нарушается, то у работника, то возникает обида, гнев, непонимание, неудовлетворенность.

Чтобы восстановить справедливость работник решает, что нужно меньше работать, уволиться с работы, уйти на другую работу, попытки повысить уровень своего вознаграждения (поговорить с начальством). Менеджер должен опередить сотрудника и мотивировать его для устранения несправедливости.

Теория ожиданий: Врум, 1964 г. Врум определил мотивацию как процесс, при котором осуществляется выбор из альтернативных моделей под контролем самого человека. Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий и что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений.

Ожидание - оценка работником вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. При этом исследуются три взаимосвязи:

• Затраты труда и результативность: результаты первого уровня, включающие производительность, качество, прогулы, текучесть и т.д.

• Результативность и вознаграждение: результаты второго уровня, включая поощрение, наказание

• Валентность и ценность: вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения.

Если работник ожидает, что увеличение труда, усилий приведет к результату первого уровня, то они будут больше трудиться. Если работники понимают, что прямой связи трудовыми усилиями, за тратами и результативностью нет, то мотивация будет ослабевать. Если работники ожидают соответствия между результативностью и вознаграждением, то мотивация растет (новая должность).

Чтобы эту теорию применить на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями, учитывая разницу в потребностях, вознаграждениях и т.д.

Модель Портера-Лоулера, 1968: они разработали комплексную модель, в которой соединены элементы теорий ожиданий и справедливости. Можно считать их разработку новой моделью, в которой они выделили, показали влияние множества факторов: трудовых усилий, способностей, полученных результатов, вознаграждений, удовлетворения работника, восприятия, ожидания, ценности и взглядов. По мнению разработчиков, результаты работника зависят от: затраченных усилий, способностей, ценностей и взглядов работников и факторов рабочей среды.

Самый важный вывод: результативный труд приводит к удовлетворению работника (этот вывод противоположен выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению результатов).

Теория подкрепления: основное внимание уделяется взаимосвязи между поведением работника и его последствиями.

Подкрепление - любые действия, которые вызывают повторение или подавление определенных образцов поведения. Выделяют 4 основных типа подкрепления:

1. Позитивное - вознаграждение желаемого поведения работника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. (Доп. отпуск...)

2. Отказ от нравоучений (негативное): менеджер отказывается от применения к работники каких-либо негативных воздействий

3. Наказание: применяется для передачи команды, установки не делать что-то

4. Гашение: предполагает полный отказ менеджера от применения положительного вознаграждения. Цель - не повторять тип поведения работника (опоздание).

Концепция партисипативного поведения: исходит из того, что если работник принимает участие сам, по собственной инициативе в различной корпоративной деятельности, то он работает лучше. Это связано с двумя моментами: работник участвует в принятии решений; увеличение вклада отдельного работника в деятельность организации, что приводит к улучшению использования человеческих ресурсов в принципе. Эта концепция связана с содержательными теориями мотивации (сами), с теорией ожидания (сами)

Методы управления мотивацией

Метод управления - совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на коллектив и пути решения управленческих задач.

Методы управления различаются по мотивационным характеристикам и включают поэтому три группы методов:

• Административные (организационно-распорядительные): такие методы отличают прямой характер воздействия, осуществляются в форме приказов, распоряжений, норм, правил, принципов, стандартов и т. д. Данные методы требуют организационной структуры управления (ОСУ) с каналами прямой и обратной связи

• Экономические: методы косвенного воздействия, создают благоприятные условия для стимулирования творчества и активности работника. Объединяют все материальное стимулирование.

• Социально-психологические методы управления: прямо или косвенно направлены на повышение активности, инициативности; основаны на использовании социального механизма всего коллектива: группы, личность, взаимодействия и т.п.